Неоплачиваемая стажировка
Частичная занятость и гибкий график, для стажеров — оформление ученического договора и рекомендательное письмо по окончании стажировки. Длительность стажировки: минимум — 1 месяц
Возможна частичная занятость. Наш офис находится в самом центре Москвы, 1 мин пешком от м. Новослободская.
Та…
Неоплачиваемая стажировка
Мы предлагаем: стажировку, оформление ученического договора (при необходимости) рекомендательное письмо по окончании стажировки, для отличников сертификат! Длительность стажировки: 3 месяца, даты начала и конца стажировки можно выбрать самостоятельно. Наш офис находится в самом центре Мо…
15 000
Частичная занятость.
Корпоративный автобус от метро Коньково
Стажировка с перспективами трудоустройства по ТК РФ.
Мы предлагаем интересную работу в динамично развивающейся компании, обучение и возможность профессионального и материального роста;
Возможен Part Time на время учебы.
Неоплачиваемая стажировка
Работа 3-4 часа в день возможность изучить процесс подбора, познакомиться с кадровым документооборотом, правилами заполнения карточки Т-2. Рассматриваем выпускников и учащихся 3 и 4 курса. Стажировка до месяца, сроки обсуждаются.
Неоплачиваемая стажировка
МЫ ПРЕДЛАГАЕМ
неполный рабочий день
дистанционная занятость — 70%, организация мероприятий в Москве — 30%
Старт с середины сентября ???? ЧТО ПО ИТОГАМ
Лучших стажеров мы пригласим в команду на проектную работу.
Мы планируем проведение карьерных марафонов, тренингов, квестов, а также реали…
Неоплачиваемая стажировка
Неполный рабочий день
дистанционная занятость — 70%, организация мероприятий в Москве — 30%
Старт с середины сентября Лучших стажеров мы пригласим в команду на проектную работу.
Мы планируем проведение карьерных марафонов, тренингов, квестов, а также реализацию проектов по Президентским…
25 000
— Гибкий график (возможность совмещать с учебой)
— Зарплата 25 т.р. + % KPI. Расчет будет производиться от отработанных часов
— Корпоративное обучение всему необходимому для работы с данной должностью.
Источник: https://students.SuperJob.ru/stazhirovki/moskva/?industry=11
9 нестандартных способов поиска персонала: лучшие практики
« Назад
18.05.2014 21:02
| 6 нестандартных способов поиска персонала |
Поиск персонала
Зачем First Merit Bank посылает рекрутеров за покупками в розничные магазины? Почему Deloitte Touche Tohmatsu заставляет кандидатов летать на виртуальном самолете? Как разработчик видеоигр Red5 с помощью iPod нашел 100 талантов? Рассматриваем новые способы подбора персонала.
I.Геймификация
Все больше компаний используют видеоигры для найма сотрудников. Геймификация позволяет идентифицировать потенциальных кандидатов, ставя реальные проблемы, которые требуют определенных навыков.
Эта стратегия также увеличит осведомленность о бренде: забавная игра может связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, и это позволит представить вашу компанию перед претендентами, которые ранее не рассматривали работу в ней.
1.Игра «Почетная работа»
Когда инжиниринговая компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый потенциал. Определив, что 90% ее целевой аудитории использует видеоигры, компания разработала игру, чтобы заинтересовать молодых людей.
В игре «Почетная работа» игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам Mitre Corp.и проводят день в роли менеджера проектов, выполняя задачи, которые, как правило, прописаны в должностной инструкции специалиста.
Благодаря такому ходу компания не только пополнила штат талантами, но и повысила репутацию среди молодых специалистов. В течение первых трех месяцев после выпуска игры на сайте Mitre насчитывалось более 5 200 посещений, зарегистрировались более 600 игроков из 48 штатов Америки и 25 стран.
2.Виртуальный тур по офису
Китайское подразделение глобального консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало «виртуальный тур по офису», чтобы привлечь таланты и построить бренд. Тур представляет собой полет на самолете. Игроки сначала выбирают место назначения (Пекин, Шанхай или Гонконг) и время, поскольку им выдают билеты, по которым они заходят на борт.
Как только геймер достигает офиса, он может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры. Игра помогает участнику изучить распорядок дня специалистов в Deloitte. Игроки могут даже поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру.
С момента запуска кампании в 2010 году, 48 500 человек из тех, кто совершил тур по китайским офисам, стали следить за карьерной страницей компании.
Вывод:
Прежде чем вы начнете разрабатывать собственную игру для рекрутинга, рассмотрите все «за» и «против».
Геймификация – эффективный метод, с помощью которого можно проверить навыки кандидата, дать представление о корпоративной культуре. В то же время разработка игры требует определенных навыков.
Будьте реалистами: если у вас нет штата IT-специалистов и возможностей, этот метод – не для вас.
Если доводы «за» перевешивают доводы «против», определите навыки, необходимые для разработки игры. Определите также, какую платформу вы будете использовать.
Оцените корпоративную культуру и рассмотрите дополнительные элементы, которые будут указывать на то, что человек подходит для работы в вашей компании.
В идеале вы должны создать игру, которая будет доставлять удовольствие всем, но в то время не каждый игрок будет подходящим кандидатом. Геймификация – хороший способ увеличить узнаваемость бренда.
II.Действовать втайне
Любой претендент на работу утверждает, что он трудолюбивый и квалифицированный специалист. Но вы не доберетесь до правды, пока не увидите его в деле. Откуда вы можете знать заранее, как будущий сотрудник поведет себя? Станьте «тайным» агентом и поймайте его в действии.
3.Тайные покупатели
Компании часто посылают рекрутеров на ярмарки вакансий, в учебные заведения и мероприятия по нетворкингу, но First Merit Bank находит таланты в более неожиданных местах.
Рекрутеры часто «патрулируют» розничные магазины и ищут персонал с лучшими навыками обслуживания клиентов. Они покупают товары, следя за поведением сотрудников магазинов – тем, как они обслуживают клиентов. Но оценка на этом не заканчивается.
Агенты по работе с талантами возвращают товары и смотрят, как продавец ведет себя в таких неприятных ситуациях.
Нередко розничные магазины платят сотрудникам невысокую зарплату и предлагают тяжелую работу, а First Merit Bank нанимает много персонала именно из розницы. И хотя у новичков часто нет опыта в банковском деле, интерес к ним со стороны рекрутеров растет из-за их навыков обслуживания клиентов, которые могут быть применены к различным отраслям.
4.Скрытая реклама о работе
Когда автомобильной компании Volkswagen нужны были талантливые механики, она послала «секретных» сотрудников, чтобы те доставляли автомобили с повреждениями в ремонтные мастерские по всей Германии. На ходовом устройстве каждого автомобиля крепилось объявление о работе.
Необычное размещение объявлений о работе сделало Volkswagen инновационной компанией и привлекло много талантливых механиков.
Вывод:
Эта тактика напрямую связана с местами, которые компании нужно исследовать. Где ваши идеальные кандидаты проводят свое свободное время? Если в настоящее время они работают, где они мечтают работать? Если же вы обнаружите талант в его зоне комфорта, он явно не будет устраивать шоу, чтобы попытаться произвести на вас впечатление — просто смотрите, как потенциальный сотрудник ведет себя.
III.Проведение конкурса
Маленькие компании и стартапы часто теряют талантливых кандидатов, потому что более крупные и известные конкуренты имеют возможности предложить соискателям более интересные условия. Как менее известным компаниям выделиться? Ниже приведены некоторые примеры.
5.Инициатива с iPod
Разработчику видеоигр Red5 пришлось соревноваться за таланты со многими крупными компаниями. Размещая объявления о работе и принимая участие в ярмарках, Red5 оказывалась непосредственно рядом с серьезными конкурентами, на фоне которых терялась.
Штат из 20 человек в Red5 составил список 250 ведущих разработчиков игр и потратил четыре месяца на то, чтобы изучить все, на что каждый из них был способен в профессиональном плане. Они играли в их игры, подписывались на их блоги и социальные сети.
В результате кадровый потенциал сократился до тех кандидатов, работающих с мультипликацией и техниками, которые компания хотела использовать в своих играх. Каждый «кандидат мечты» получил iPod с персональной гравировкой и оригинальной упаковкой.
Основатель Red5 записал персональное сообщение на каждый плейер, в котором говорилось о прошлой работе кандидата и сообщалось о том, что его приглашают в Red5.
Более 90 человек из 100 ответили на предложение. Творческий подход произвел сильное впечатление на СМИ, о неизвестной компании Red5 стали много писать.
6.Обеденный перерыв
Gyro International, лондонское рекламное агентство, в 2010 году задумало увеличить штат своего креативного отдела на 50%. Сначала специалисты Gyro идентифицировали самых сильных конкурентов в своей области и провели исследование, чтобы определить наиболее часто посещаемые сотрудниками конкурента заведения во время обеда.
Что сделала компания? Она связалась с владельцами ресторанов и договорилась, чтобы те заменили обычную упаковку для сэндвичей на упаковку от Gyro International, которая содержала следующую информацию: «Я должен остаться? Или мне лучше уволиться?» и «В каком направлении развивается ваша карьера?».
Сильные кандидаты, нанятые конкурентами, не могли не заметить эти сообщения. 100 000 экземпляров упаковки для сэндвичей были использованы за месяц, и в течение нескольких недель Gyro стала свидетелем увеличения трафика на свой сайт на 20%, в результате чего закрыла три позиции высокого уровня, включая руководителя креативного подразделения.
Вывод:
Спросите себя, что делает вашу компанию уникальной и почему талантливые сотрудники от конкурента должны прийти именно к вам. Как только вы найдете ответ, определите творческую среду, в которой можно распространить сообщение. Это сообщение обязательно достигнет «кандидатов мечты».
IV.Организуйте соревнования
Когда на открытую позицию от кандидата требуются определенные навыки, вы можете быстро устать от просеивания многочисленных резюме от неподготовленных претендентов.
Следующие три компании предложили проблемы или задачи, решение которых требовало от кандидатов необходимых для компании умений. Полученные результаты показали, насколько квалифицирован претендент и заслуживает ли его кандидатура дальнейшего рассмотрения.
7.Задачки для решения
Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/9-nestandartnyh-sposobov-poiska-personala-luchshie-praktiki
Современные технологии подбора персонала
- Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.
- Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.
- Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.
Поиск персонала
4 основные технологии подбора персонала:
- Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
- Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
- Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
- Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.
Методы привлечения персонала (источники поиска):
Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.
- Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
- Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
- Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
- Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
- Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
- Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;
- Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
- Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
- Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
- Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
- Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
- Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
- Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
- Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
- Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
- Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.
Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:
- Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
- Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
- Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.
Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.
В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:
- Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
- Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
- Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
- Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.
Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.
Отбор персонала
Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.
Итак, основные методы отбора кандидатов:
- Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
- Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
- Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
- Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
- Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
- Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
- Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
- Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
- Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
- Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
- Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
- Сбор информации в социальных сетях.
Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:
Антропологический метод отбора
Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.
Графологический метод отбора
Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.
По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.
В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.
Астрологический метод отбора
Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата. Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.
Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.
Нумерологический метод отбора
Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).
Хиромантия
Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.
Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.
Полиграф
Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.
Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам? ????
Из всех перечисленных нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора (за исключением разве что детектора лжи). Но и традиционные методы не дают такой гарантии.
Заключение
Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. При этом рекрутеры, как правило, не останавливаются на каком-то одном методе, а используют их в комплексе.
Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/
Современные способы поиска и подбора персонала
Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.
Объявления, листовки, рекламные щиты
Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий.
Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места.
В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.
Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.
Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.
Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.
Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».
Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения
Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).
Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.
Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.
Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.
Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.
Реклама на телевидении и радио
Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.
Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.
Интернет ресурсы по подбору персонала
Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).
Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе.
Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты.
А затем уже копировать в форму на сайте.
Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.
Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.
Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.
Социальные сети
На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий.
В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования.
В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.
Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.
Источник: http://hr-elearning.ru/sovremennye-sposoby-poiska-i-podbora/
еРекрутер — подбор персонала онлайн от ProfArea
Многочисленные исследования показывают, что при подборе очень важно помимо формальных требований совпадение взаимных ожиданий и целей Кандидата и Работодателя.
В этом случае, сотрудник идеально подойдёт для должности на которую претендует, будет долго и успешно работать в компании.
И наоборот, если специалист высокого уровня не подходит по компетенциям, то принесет компании мешьше пользы, чем не такой опытный сотрудник, готовый к сотрудничеству с коллегами и «вписывающийся» в коллектив.
Что такое еРекрутер?
- еРекрутер — это онлайн-сервис интеллектуального поиска, автоматической оценки и отбора кандидатов по множеству параметров, что позволяет персонализировать рекрутмент и сделать его действительно «умным».
- Уникальная разработка от ProfArea позволяет на основе ваших ответов сразу сформировать:
- Профиль и описание должности;
- Сделать предварительный отбор;
- И представить кандидатов по уровню их соответствия.
- № 1 Персонализированный рекрутмент — вы сами определяете что важно учитывать в подборе
- № 2 Альтернатива традиционным методам подбора — когда важно, чтобы кандидаты подходили по мотивации и культуре
- № 3 Поиск талантов — по заданным критериям и компетенциям, которые важны для компании
- № 4 При подборе выпускников и молодых специалистов, когда еще нет опыта и важны персональные качества
- № 5 Инструмент для Руководителей, которые предпочитают сами подбирать сотрудников
- № 6 Собрать команду под задачи — например, для проекта и с нужными качествами, навыками и мотивацией.
- № 7 Сокращение издержек и ошибок при подборе — принимать «взвешенные» решения о найме.
Наши тарифные планы
| БАЗОВЫЙ | ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ | ОПТИМАЛЬНЫЙ (все включено) |
| Мини-версия еРекрутера | Поиск и отбор кандидатов* | Поиск, отбор и интервьюирование кандидатов* |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| — |
|
|
| — | — |
|
| — | — |
|
| — | Срок подбора — от 7 раб.дней** | Срок подбора — от 7 раб. дней** |
| Начать бесплатно | Купить услугу за 7 500 руб. | Купить услугу за 42 500 руб. |
|
- Размещение вакансии без ограничений
- Платформа автоматизации рекрутемнта без ограничений
- Предварительная оценка кандидатов безлимитное
- Показ подходящих кандидатов только напрямую откликнувшихся
- Разобрать свою базу резюме
Начать бесплатно
Профессиональный
- Размещение вакансии без ограничений
- Платформа автоматизации рекрутемнта без ограничений
- Предварительная оценка кандидатов безлимитное
- Доступ к базе кандидатов
- Адресная рассылка кандидатам
- Реклама на целевых площадках Срок подбора от 7 раб. дней**
Заказать услугу
Оптимальный
- Размещение вакансии без ограничений
- Платформа автоматизации рекрутемнта 3 вакансии/месяц
- Предварительная оценка кандидатов безлимитное
- Показ подходящих кандидатов в зависимости от объема
Заказать услугу
* Рассчитывается исходя из численности сотрудников и необходимого уровня кадровой поддержки.
Отзывы о нашей работе.
Как заказать и оплатить услугу
Выберите предпочтительный для вас способ связи и оплаты:
1) В Личном кабинете — войти в личный кабинет, раздел Услуги для бизнеса.
2) Позвоните нам — 8 (495) 240 92 12 в рабочее время: пн.-пят, с 9.00 — 18.00.
3) Напишите нам по адресу info@profarea.ru
Если вам нужна более подробная информация о любой из услуг, предоставляемых profarea, пожалуйста, свяжитесь с нами.
Получите консультацию по работе с еРекрутер
Компания создана профессиональными HR-ми, с огромным опытом работы в крупных российских и международных компаниях.
Мы обладаем экспертными знаниями и обширным опытом решения нестандартных задач в сфере подбора персонала.
Мы берем на себя ответственность за результаты работы и прописываем обязательства в наших договорах.
Источник: https://profarea.ru/eselection.html
Работные сайты Рунета как инструмент для подбора персонала
С развитием Интернет-рекрутмента растёт количество инструментов, применяемых при этом способе подбора персонала. Появляются новые инструменты, например, программы для автоматического размещения резюме или объявлений о вакансиях на специализированных сайтах и др.
, совершенствуются и множатся традиционные. За последние пару лет количество работных сайтов росло в геометрической прогрессии.
Сейчас в пространстве Рунета только «живых», реально работающих ресурсов, предлагающих площадки для размещения объявлений о вакансиях и резюме, можно насчитать более 250.
Работные сайты, т.е. сайты, предлагающие разместить у себя объявления о наличии работы и её поиске, на самом деле нередко оказываются достаточно популярными.
Они привлекают множество посетителей самой своей тематикой, причём как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей.
Если не брать во внимание порносайты и сайты социальных сетей, то по количеству уникальных посетителей наиболее раскрученные работные сайты стоят в одном ряду с самыми передовыми электронными площадками.
Создаётся обманчивое ощущение, что более или менее грамотно сделанная онлайн площадка для размещения объявлений о работе и её поиске сама по себе быстро привлечёт внимание множества пользователей.
Поэтому многие предприниматели ошибочно считают, что раскрутить такую онлайн площадку значительно проще, чем другие Интернет-ресурсы. Что страница с работными объявлениями автоматически будет служить паровозом для продвижения другого тематического сайта.
Во многом по этой причине и создаются во множестве работные сайты или специальные разделы и профессионалами рынка, и предпринимателями, не имеющими никакого опыта деятельности на рынке труда.
Действительно, популярность таких порталов высока. Но высока и конкуренция среди них. И далеко не факт, что новый ресурс завоюет внимание пользователей. Для этого необходимы немалые усилия, терпение и время.
Значительная часть из вновь создаваемых работных площадок так и остаются нерабочими: висят на них несколько объявлений о вакансиях, да десяток резюме 4-х месячной давности.
Или, что не лучше, объявления перекачиваются из других более удачливых раскрученных порталов-конкурентов.
Как в любом бизнесе. Чтобы выжить, надо быть в чём-то лучше, удачливее своих конкурентов. Особенно новичкам. Необходимо искать новые ниши.
Тем более трудно приходится молодым сайтам в борьбе с такими известными, с годами завоевавшими популярность по всей стране порталами, как job.ru, rabota.ru (бывшая rdw.ru), joblist.ru и рядом других.
Наступление идёт по всем фронтам: и в лоб — пытаются вырасти и развиться новые общероссийские молодые работные ресурсы (JobsMarket, BuildTeam, Videoversia и др.), и в поиске новых ниш.
Новые ниши Рост числа работных сайтов, усиление их конкуренции и, соответственно, поиск новых ниш молодыми, выходящими на рынок ресурсами, привёл к росту их специализации, появлению узкопрофильных профессиональных или региональных работных Интернет-площадок.
Помимо общероссийских порталов, предлагающих объявления о работе и резюме специалистов по всем городам страны, всё больше появляется сайтов, ориентированных на более узкую аудиторию профессионалов определённой сферы, либо жителей конкретного региона или города.
Причём при поиске узкопрофильных специалистов или работников в некоторых регионах, равно как и при поиске соответствующей работы, подобные сайты зачастую дают отдачу несравненно большую, по сравнению с общероссийскими.
Эту особенность стоит учитывать при проведении поиска работников в Интернет.
Если из всех работных сайтов или соответствующих страниц сайтов отечественного Интернет-пространства условно выделить общероссийские, региональные и отраслевые, то по данным портала podborkadrov.
ru (специализированный портал для профессионалов сферы подбора персонала) все более или менее активные ресурсы по своему количеству на сегодняшний день распределяются примерно в таком соотношении: Общероссийские – 47%
Региональные — 38%
Отраслевые — 27% Сайты с вакансиями в разных странах – 15% Причём доля региональных и отраслевых ресурсов неуклонно растёт.
Ресурсы регионального значения Региональные сайты, ориентированные на подбор персонала, как правило, имеют более короткую историю, но некоторые из них уже зарекомендовали себя с самой лучшей стороны, и при поиске специалистов или работы в ряде регионов целесообразнее пользоваться именно этими сайтами.
Учитывая эту тенденцию, некоторые общероссийские порталы создают сеть региональных сайтов под своим раскрученным брендом. Таким образом расширяет своё присутствие в городах России портал rabota.ru, создана сеть работных сайтов 911-job, организовавшая Интернет-представительства во всех Федеральных округах страны, бизнес-портал rosfirm.
ru с разделом «Работа» и классификацией по регионам развивает сайты под единым брендом в разных городах. Подобной политике следуют некоторые другие общероссийские Интернет-ресурсы. При этом в зависимости от способа организации качество работы Интернет-представительств одного бренда в разных городах может заметно различаться.
Весьма достойную конкуренцию сетевым брендам в ряде регионов оказывают местные работные сайты. Рубрикаторы городов региональных сайтов содержат названия населённых пунктов, которые невозможно найти в общероссийских ресурсах. Да и поиск вакансии или резюме в конкретном регионе значительно удобнее и экономит массу времени.
В Интернете можно найти работные сайты или специальные разделы с вакансиями предприятий даже небольших населённых пунктов районного значения. Правда, к сожалению, такие ресурсы зачастую живут недолго, из-за низкой окупаемости, и не имея достаточно устойчивых источников финансирования.
Зато грамотно сделанные порталы целого ряда городов и регионов уже сейчас пользуются заслуженной популярностью у своих пользователей, и имеют хорошие перспективы для дальнейшего развития.
Для примера можно назвать такие ресурсы, как sibrabota (работа в Красноярске), uraljob (работа в городах Урала), job-mo (работа в городах московской области), allvrn (работа в Воронеже) и др.
Профессионально ориентированные ресурсы Если возникла необходимость найти профессионала узкого профиля или работу в какой-то специфической области, то имеет смысл попробовать это сделать с помощью отраслевых и специализированных работных сайтов или соответствующих разделов вакансий и резюме в порталах для профессионалов данной сферы. Таргетинг таких объявлений довольно высокий, т.к. ориентированы они на целевую аудиторию профессионалов своей сферы. В Интернете существуют специальные ресурсы для поиска работников или работы в определённых профессиональных сферах деятельности. Вот некоторые из них: Строительство и архитектура Сайт job.stroi презентует тысячи вакансий с бесплатной возможностью их публикации и просмотра. Количество представленных резюме измеряется сотнями. На форуме «Биржа труда» электронного сообщества архитекторов architex можно найти сотни профильных вакансий.
В разделе «Работа» (job.stroynet) Российской строительной сети stroynet.ru — десятки бесплатно размещённых вакансий и резюме. Хотя ещё пару месяцев назад их количество переваливало за сотню.
Продукты питания
На страницах специализированного портала для работников предприятий пищевой индустрии foodpages.ru по адресу foodpages.ru/vacancy в разделе «Вакансии», опубликованы сотни предложений.
В разделе «Работа» портала ИнформКондитер (conditer.ru) можно увидеть несколько профильных объявлений, как по предложению, так и по поиску работы. Маркетинг
Онлайн ресурс для маркетологов 4p.ru в рубрике «Маркетинг: Биржа труда» содержит более полутора сотен вакансий и десятки резюме специалистов в области маркетинга и рекламы.
MediaJOBS.ru, информационный портал о рынке труда и профессиональных ресурсах медиа-индустрии. Сегодня здесь можно найти около сотни резюме и вакансий предприятий медиаиндустрии и издательско-полиграфического комплекса. Медицина, здравоохранение и фармацевтика Прект IT-med предлагает десятки вакансий и резюме медицинских работников. Объявления размещены на страницах it-med.ru/job. Медицинская биржа труда (ссылка «Биржа труда» портала medlinks.ru) содержит сотни объявлений о вакансиях и десятки резюме медицинских работников. Есть и специальный сайт для стоматологов, stomjob.ru, на котором сейчас можно увидеть более 500 вакансий и более 300 резюме. Промышленные предприятия
Для размещения информации о вакансиях предприятия промышленной индустрии различного профиля могут воспользоваться специальной доской объявлений о вакансиях портала prompages.ru (раздел «Вакансии» — prompages.ru/vacancy). Правда специальных страниц для резюме соискателей портал не предусматривает.
По такому же принципу могут размещать объявления предприятия химической промышленности и производства пластмасс, воспользовавшись для этого специализированным порталом cheminfo.ru, на котором соискатели сейчас найдут более сотни вакансий. Работа и вакансии в полиграфии находят своё отражение в разделе «Работа» портала ruprint.ru.
Этот популярный в своей отрасли портал содержит тысячи вакансий и сотни резюме. Можно воспользоваться и другим известным этим специалистам ресурсом – Печатник.com (pechatnick.com), пройти по ссылке «Работа» или сразу набрать в браузере соответствующую страницу job.pechatnick.com. Количество вакансий здесь измеряется сотнями, а резюме – десятками.
Хорошие возможности для бесплатного размещения объявлений о работе и её поиске предлагает отраслевой портал предприятий индустрии упаковки unipack.ru. Сегодня там размещено около 200 вакансий и порядка 50 резюме. На сайте горнодобывающей промышленности minerjob.
ru публикация вакансий (всего их более сотни) и просмотр всей базы резюме производятся на платной основе. Leginfo.ru, портал лёгкой промышленности, в разделе «Вакансии», в котором размещено до сотни объявлений, предлагает их бесплатную публикацию, не предоставляя, однако, возможности размещения резюме. Текстильная индустрия представлена порталом textileclub.ru.
В разделе «Кадры» за небольшую плату здесь можно разместить объявление о поиске сотрудников. Объявлений – считанные единицы. Количество резюме, которые на портале размещаются бесплатно, несколько больше, но сейчас, под конец года, тоже невелико.
Это один из немногих случаев сегодняшнего рынка труда, когда количество резюме превышает число объявлений о вакансиях. На портале metallpages.ru предприятий металлургической промышленности есть раздел «Вакансии», содержащий более сотни объявлений о работе. Возможности размещения резюме нет.
Для поиска специалистов на предприятия деревообрабатывающей отрасли можно порекомендовать портал woodpages.ru, раздел «Вакансии» которого содержит несколько десятков объявлений, и так же не позволяет публиковать резюме. По такой же схеме организован и портал для специалистов в области энергетики и электротехники netenergy.ru.
Здесь в разделе «Вакансии» так же несколько десятков объявлений. В разделе «Вакансии» подобного портала для предприятий приборостроения и радиоэлектроники, RADELCOM.ru, можно найти тоже несколько десятков резюме. Туриндустрия
При проведении поиска сотрудников для работы в туристических компаниях можно воспользоваться несколькими специализированными ресурсами.
ATWork.ru разработан специально для работодателей и соискателей работы в сфере туризма. Здесь предлагается около полутора тысяч вакансий и примерно столько же резюме. Специализированный сайт 100 дорог (tours.ru). Раздел «Работа в туризме» (tours.ru/job) предлагает к просмотру несколько десятков вакансий и пару десятков резюме. Размещение и тех и других бесплатно. Туризм в Петербурге — сайт Turizm.inspb.ru. По ссылке «Вакансии» попадаем на страницу «Работа в сфере туризма в Санкт-Петербурге», где опубликовано несколько десятков вакансий и резюме.. Аудиторская, финансовая и банковская деятельность Finstaff.ru — Работа для финансистов, банкиров, страховщиков. Сейчас, на исходе текущего года, здесь предлагается около 400 вакансий и около 30 резюме соискателей. Портал bankir.ru в разделе «Вакансии» презентует сотни вакансий в банковских структурах и десятки тысяч резюме. Безопасность и связь Биржа труда специализированного сайта radiooxrana.ru предлагает поиск работы и сотрудников в сфере безопасности и связи. Однако, на соответствующей странице (radiooxrana.ru/j) при возможности бесплатного добавления нет ни вакансий, ни резюме. Работа с персоналом На международном портале по поиску работы для менеджеров по персоналу hr-hunter.com можно найти сотни вакансий и резюме специалистов сферы HR. Однако сайт содержит как современные публикации, так и объявления годичной давности. Trainings.ru обучение и развитие персонала – сайт, посвящённый исключительно указанным вопросам. В разделе «Вакансии» — более двух десятков предложений по работе и несколько резюме. Информационные, телекоммуникационные и медиа- технологии Ресурс itjobs.ru заточен именно под поиск сотрудников и работы в сфере информационных технологий. Сейчас здесь можно увидеть несколько сотен вакансий и более сотни резюме. Jobit.ru — это специализированный сайт, предназначенный для подбора специалистов в сфере информационных, телекоммуникационных и медиа-технологий. Более тысячи вакансий и резюме.
Есть специальные работные сайты и страницы для молодёжи и студентов; удалённой работы; временной работы; фрилансеров; специалистов по программе 1С; сайт для поиска работы на норвежских морских нефтедобывающих платформах; портал для кадровой поддержки малого предпринимательства и другие. Существует даже работный сайт православного центра занятости, размещающий резюме православных физических лиц и объявления о вакансиях организаций, представленных контактным лицом.
Отыскать работные сайты каких-либо регионов России, так же как и сайты, специализирующиеся в необходимой сфере, можно в каталоге работных сайтов портала ПодборКадров.ру (www.podborkadrov.ru), предоставляющем возможность проведения поиска по городам, сферам деятельности и другим параметрам.
Если же поиск на специализированных ресурсах так и не дал результатов, то можно попробовать воспользоваться форумами или социальными сетями. И, хотя этот способ поиска крайне нерентабелен, он тоже может принести свои плоды.
Современное Интернет-пространство предоставляет постоянно расширяющиеся возможности поиска необходимой информации на рынке труда. Появляются новые инструменты поиска, совершенствуются имеющиеся.
Вышеприведённый обзор основных тенденций современного развития Интернет-среды для поиска работы и работников не охватывает таких инструментов, как специальные программы поиска в Интернет, ограничиваясь только специализированными Интернет-ресурсами.
Дата: 24.01.2008 С. Жижокин Название источника: Журнал "Управление персоналом" № 24 2007г.
Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/rabota-medikam-i-drugim-spetsialistam/rabotnye-sajty-runeta-kak-instrument-dlya-92538109/
Загрузка...
