Школа человеческих отношений — студенческий портал

Различные взгляды на управление существовали еще в Древности, в таких государствах, как Сирия, Египет, Финикия, Хеттское царство, Урарту, Ассирия, Шумер, Персия, Элам, Китай и Индия.

Уже там люди нуждались в организации и структуризации своей жизни, представительстве своих интересов. Однако управление начало приобретать признаки науки только с приходом промышленной революции XVIII — XIX вв.

, когда экономическая деятельность усложнилась, конкуренция возросла, появилась необходимость владеть все большим количеством разносторонних знаний и управлять все более масштабными структурами.

Начали формироваться управленческие школы, в которых были представлены систематизированные взгляды различных деятелей на то, что такое управление, какие существуют функции управления, каким должен быть управленец и какие методы в управлении являются наиболее эффективными.

Первой школой, которая в последующем стала классической, является школа «научного управления» (1885—1920 гг.), её основателем был Фредерик Тейлор.

Основное внимание данной школы было направлено на производство. Решались такие задачи, как увеличение объемов производства и повышение производительности рабочего.

Признавалось влияние человеческого фактора на успех компании, однако считалось, что сотруднику для высокой работоспособности необходимы: справедливая оплата труда, дополнительное экономическое стимулирование и формальные функциональные отношения внутри организации.

Уже в 1920-1930-х годах в США, а затем и в Европе, начался переход от экстенсивных к интенсивным методам ведения хозяйства, тогда появилась необходимость в инициативе и творческом проявлении сотрудников.

Нужно было искать новые формы управления, для которых были бы характерны четко выраженные социологический и психологический акценты, было бы устранено преобладание формализованных отношений над сотрудничеством между рабочими и менеджерами.

Так начала зарождаться школа «человеческих отношений», ставшая своеобразной реакцией на недостатки классической школы управления, впервые сконцентрировавшая свое внимание именно на человеческом факторе и рассмотревшая промышленную организацию как определенную «социальную систему».

Её основателем стал Джордж Элтон Мэйо (1880 — 1949), а другими яркими представителями являются: Мэри Паркер Фоллет (1868 — 1933), Фриц Ротлисбергер (1898 — 1974), Гуго Мюнстерберга (1863 — 1916), Честер Бернард (1886 — 1961), Ллойд Уорнер (1898 — 1970).

Какой вклад внесли в данную школу эти люди?

В 1920-е годы Элтон Мэйо занялся разработкой идеи о связи между «фантазиями» рабочих и такими управленческими проблемами, как прогулы, вялость на рабочем месте, текучесть кадров и забастовки.

Под «фантазией» рабочего Э. Мэйо понимал пассивность мышления, отсутствие сконцентрированности на рабочем месте. По мнению ученого, обычно «фантазиям» подвергались рабочие, занимающиеся однообразным, рутинным, механическим трудом, который мог легко лишить эмоциональных сил, отдав взамен беспокойство и неудовлетворенность собой [3, с. 19].

Изучая эти вопросы, ученый провел несколько исследований, наибольшую популярность из них приобрело исследование на текстильной фабрике Continental Mills в Филадельфии. На этой фабрике ученый существенно снизил текучесть кадров, чем доказал, что его теоретические знания соответствуют интересам менеджеров и могут легко быть применены на практике [7, с. 179].

Во время Второй Мировой войны Мэйо занимался проблемами прогулов и текучести кадров в военной промышленности, а также помощью в реабилитации людей, вернувшихся с военной службы, и их последующему возвращению в промышленную сферу деятельности. В этот период им была написана книга – «Социальные проблемы индустриальной цивилизации», в которой он продолжил развивать свои идеи и мысли.

Элтон Мэйо считал, что индустриальная цивилизация разрушила прежде крепкие социальные связи и отдалила человека от социального мира. Такого человека Мэйо отождествляет со страдающим, больным, который «стремится компенсировать свою утрату с реальностью конструированием фантазий, в которых отношения власти и контроля проявляются в иллюзорной форме» [3, с. 49].

Промышленная революция, во время которой появляется много профессий, не признаваемых общественно полезными и стоящими, лишила работника ощущения значимости его работы. Ученый сравнивает таких промышленных работников с контуженными на войне людьми, и те и другие страдают от одной проблемы – дезориентации[3, с. 49].

В итоге, ученый подводит к мысли о том, что управленец должен помогать работнику, иначе он никак не сможет выполнять свою работу хорошо, отвлекаясь и уходя в мир своих «фантазий». Обобщив некоторые идеи Мэйо, мы можем изобразить их в виде схемы.

Школа человеческих отношений - Студенческий портал

Рисунок 1. Работоспособность сотрудников и успех организации по Мэйо

Также Э. Мэйо выдвинул идею о том, что работник обычно привязан к своему рабочему месту. Соответственно, это место оказывает на него сильное воздействие, особенно на его умственное здоровье, поэтому каждый менеджер должен следить за условиями труда своего подчиненного.

  • Мэйо выделил три основных задачи, которые должен решать управленец в промышленной организации:
  • – воздействие с помощью науки и техники на материальный продукт;
  • – административное управление;

– организация командной работы – налаживание устойчивого сотрудничества [8, с. 60].

Третью задачу он считал наиболее значимой. Он понимал под сотрудничеством универсальную форму взаимодействия не только в организации, но и во всем обществе. Сотрудничество, по его мнению, является одной из фундаментальных потребностей любого человека. Любой сотрудник стремиться к долгому и близкому объединению в работе с другими людьми.

Индустриальный работник испытывает полную утрату безопасности, уверенности, сопричастности с общим большим делом, а значит, теряет интерес к своей работе. Новый подход в управлении, основанный на принципах сотрудничества, должен снова внушить работнику «чувство причастности» [8, с. 76], заставить его изменить свое отношение к работе и к компании.

Как мы видим, Элтон Мэйо большую роль в успешном функционировании организации отводит управленцу.

Он пишет о том, что необходимо взращивать новый тип управляющего, который бы умел слушать, общаться, проявлять сочувствие и вызывать доверие, то есть находил бы подход к любому сотруднику, внушал бы ему это «чувство причастности», за что бы, в свою очередь, и получал результативную работу от подчиненного.

М. Фоллетт впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [5].

Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Фоллетт считала, что нужно создать условия, при которых сотрудники осознавали бы и принимали как значимое цели организации, в которой они работают [1].

Гюго Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (1903 г.).

Тогда данная ветвь психологии занималась вопросами научной организации труда, поэтому её основными задачами считались: определение профессиональной ориентации человека, изучение такого явления, как утомление в процессе труда, выявление эффективности воздействия на потребителя с помощью различных средств (например, рекламы), приспособление рабочего к механизированному труду и многое другое.

Фриц Ротлисбергер, Элтоном Мэйо и Мэри Паркер Фоллет являются не только основными теоретиками данной школы, но и основными ее практиками, участниками многих экспериментов, самыми известными из которых стали Хоторнские эксперименты.

Хоторнские эксперименты 1924 – 1932 гг. – это одни из самых нашумевших экспериментов, проводимых в области менеджмента.

Данные эксперименты осуществлялись в телекоммуникационной компании Western Electric Company в городе Хоторн, близ Чикаго (штат Массачусетс), США.

Начались они с проверки гипотезы о зависимости между уровнем освещенности и производительностью рабочих.

Это было не случайно, так как в начале 20 века промышленность стала отказываться от использования малоэффективных угольных ламп и переходить на вольфрамовые, и электроэнергетические компании обеспокоились тем, что тенденции энергосбережения могут плохо отразиться на уровне производительности труда и, соответственно, на доходах организации.

Основные проблемы, поднятые во время Хоторнских экспериментов, и пути их решения можно представить в виде схемы.

Школа человеческих отношений - Студенческий портал

Рисунок 2. Основные проблемы, рассматриваемые во время Хоторнских экспериментов

Школа «человеческих отношений» положила начало изучению влияния человека на работу организации, открыла новую ветвь в управлении, которая в последующем стала развиваться и дополняться в школе поведенческих наук.

Идеи этих школ в современном мире являются не только основой такой области знаний, как управление персоналом, но и всего менеджмента.

Место школы «человеческих отношений» в менеджменте хорошо отражает представленная ниже схема.

Школа человеческих отношений - Студенческий портал

Рисунок 3. Место школы «человеческих отношений» в менеджменте

Так что же такое теория «человеческих отношений» для современного менеджмента? Актуальна ли она сейчас?

Концепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо – это «нестареющая» классика, это глубокий анализ психологических характеристик, свойственных каждому сотруднику, это разработка конкретных методик воздействия на работников.

Мэйо сделал из управления искусство, искусство распознавать потребности людей, искусство влиять на людей, искусство оборачивать сложившиеся обстоятельства в интересах организации. Современное развитие менеджмента происходит по траектории «сотрудник как ценность», которая была разработана именно Элтоном Мэйо!

Список литературы:

  1. Булатов А. Пионер в области теории организаций поведения. [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.peoples.ru/state/citizen/mary_parkier_follett/index.html (дата обращения 20.03.2017).
  2. Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. «Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента // Вестник экономики, права и социологии. – 2007. — № 3. – С. 91 – 103.
  3. Бурганова Л.А., Савкина Е.Г. Элтон Мэйо: теоретик и практик управления. – М.: ИНФА — М, 2016. – 111 с.
  4. Латфуллин Г.Р., Никитин А.В., Серебренников С.С. Теория менеджмента: учебник для вузов, 2-е изд. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2014. – 464 с.
  5. Маслов В. И. Менеджмент в эпоху глобализации: Сб. статей. – М.: МАКС Пресс, 2009. [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://docs.podelise.ru/docs/index-2249.html?page=2 (дата обращения 20.03.2017).
  6. Понуждаев Э.А., Понуждаева М.Э. История управленческой мысли: курс лекций. – М., 2012. – 284 с.
  7. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации – СПб: Питер, 2001. – 352 с.
  8. Mayo G.E. Social problems of an industrial civilization. – Boston: Division of research, Graduate school of business administration, Harvard university, 2012 г. – Reprint of 1945 г. – 176 p.
  9. Mayo G.E. The Human Problems of an Industrial Civilization. – Routledge, 1977. – 204 p.
  10. Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the Worker. – The Taylor & Francis e-Library, 2005. – 652 p.
  11. Western Electric History // Официальный сайт Beatriceco. [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http:http://beatriceco.com/bti/porticus/bell/westernelectric_history.html (дата обращения 19.03.2017).
Читайте также:  Антикризисная инвестиционная политика - студенческий портал

Источник: https://sibac.info/studconf/econom/lii/71927

Школа человеческих отношений

Дальнейшее развитие менеджмента связано с созданием школы человеческих отношений.

Она возникла в ответ на необходимость учета в управленческой деятельности человеческого фактора и неспособность это осуществить в рамках научного управления и классической школы.

При этом нужно учитывать, что когда идеи двух названных школ только формировались и уточнялись, психология и социология как науки зарождались и им, конечно, было в этот период времени не до проблем производственного управления.

Общепризнанными учеными, внесшими наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений, считаются Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949), а также Фриц Ротлисбергер и Герберт Саймон.

Основатели этой школы сделали предметом специального изучения убеждения, чувства, настроения, то есть исихологические аспекты поведения рабочих с целью выработки побудительных мер повышения производительности труда. С их точки зрения рациональное управление должно учитывать социальные и психологические факторы.

М. Фоллет была единственной женщиной среди теоретиков менеджмента той поры, которая оставила заметный след в области теории организации и управления. В своих работах она критикует «классическую» теорию менеджмента за односторонность в подходе к процессу управления, за отсутствие внимания к психологическим аспектам.

М. Фоллет принадлежит идея объединения деятельности всех звеньев организации, что позволит, на ее взгляд, обеспечить максимальную эффективность.

Она — одна из первых в теории организации и управления разработала концепцию участия рабочих в управлении. Реализацию этой концепции М.

Фоллет видела в создании на предприятиях среды общности интересов, в рамках которой обеспечивается максимальный вклад рабочих I! эффективность деятельности.

Особое место в работах М. Фоллет занимают проблемы конфликтов в организации.

Другим видным представителем доктрины «человеческих отношений» является основоположник американской индустриальной социологии Э. Мэйо. Значительный вклад в развитие менеджмента внесли результаты «хоторнских экспериментов» Э. Мэйо, которые он проводил в Вестерн Электрик Компании.

В ходе этих экспериментов изучалось влияние различных факторов, в частности, таких как организация и условия труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства, на повышение производительности труда на промышленном предприятии. В результате этих экспериментов Э.

Мэйо выявил и обосновал особую роль человеческого и группового факторов в процессе управления.

Поведение работника, результаты его труда зависят от социальных условий, в которых он находится на предприятии, межличностных отношений, сложившихся между работниками, а также между ними и руководителями.

Результаты «хоторнских экспериментов» в значительной степени повлияли на развитие теории менеджмента, заставив переосмыслить отношение ко всем факторам, которые влияют на рост п ро из води тел ь н ости труда.

В середине 1930-х годов начали разрабатываться поведенческие теории, суть которых заключалась в изучении индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников. Представителями этого направления общепризнаны Д. Макгрегор,

А. Маслоу, Р. Лайкерт и др.

Дуглас Макгрегор разработал две концепции организации, которые условно называются «теория X» и «теория У». Согласно «теории X» люди на предприятиях не любят своей работы, в этой связи их нужно постоянно заставлять выполнять ее, осуществляя при этом строгий контроль.

«Теория У», с точки зрения Д. Макгрегора, объясняет поведение людей в организации, которые удовлетворили свои материальные потребности, поэтому материальное поощрение не является стимулом к эффективной работе.

Абрахам Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей.

Проведенные им исследования доказали, что мотивами поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники теории научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены только в денежном выражении.

Он представил потребности человека как базисные (потребность в нище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные (в справедливости, благополучии и др.).

А. Маслоу считал, что базисные потребности человека постоянны, а производные — изменчивы. Теория потребностей А. Маслоу послужила основой для целого ряда современных теорий труда.

Основные идеи школы человеческих отношений не потеряли своей значимости и в современных условиях социально- экономической жизни общества. За прошедшие годы они развивались, наполнялись новым содержанием, учитывая требования практики менеджмента в конкретных условиях. В главе 13 пособия будут подробно рассмотрены теории мотивации трудовой деятельности.

Источник: https://ozlib.com/837728/sport/shkola_chelovecheskih_otnosheniy

Школа человеческих отношений. Поведенческие науки

В условиях роста технической вооруженности производства, конкуренции, повышения уровня общей культуры населения на значительной части планеты, появления в мировом сообществе со­циалистической системы хозяйствования концепции школ научно­го и административного управления не в состоянии были обеспе­чить необходимый уровень экономической эффективности и соци­альной стабильности предприятия и общества в целом. Опреде­ленные научные достижения в области психологии, социологии,педагогики, медицины, экономической теории определили актуаль­ность формирования в 30-х годах XXстолетия нового направле­ния в управлении — школы человеческих отношений. Важное зна­чение начинает приобретать человеческий фактор как субъект об­щественных и производственных отношений, который предпола­гает как реализацию способностей личности, так и производство этих способностей, нуждающихся в их прогрессивном развитии и обогащении.

Человеческий фактор, его вовлеченность в производство оп­ределяют конкурентоспособность и эффективность предприятия, поэтому методология управления строится на преобладании пси­хологических и социально-экономических методов управления. Система взаимодействия менеджера с подчиненными заключает­ся в предписаниях, соблюдении согласованных нравственных норм и правил поведения.

Известный американский менеджер Ли Яккока в своей книге «Карьера менеджера» пишет: «С людьми надо говорить откровенно и просто. Невозможно добиваться ус­пехов, набрасываясь на людей с бранью».

Другой известный ме­неджер Дейл Карнеги опубликовал книгу «Как приобретать дру­зей и оказывать влияние на людей», которую оформил как посо­бие для подготовки специалистов хозяйственной и экономичес­кой деятельности.

В условиях современного мира перед менеджерами остро стоит проблема владения психологическими приемами воздействия на людей.

В их число входит умение выступать перед людьми и убеж­дать их, умение корректировать их поведение и направлять людей к цели.

Только способность общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечить высокое качество продукции.

Таким образом, направление на развитие приемов и методов работы с человеческим фактором возникло как реакция на недо­статки прежних научных школ. В связи с этим школу человеческих отношений иногда называют неоклассической.

Одним из организаторов школы человеческих отношений яв­ляется американский психолог Гуго Мюнстерберг (1863—1916 гг.). Он создал первую в мире школу промышленных психологов. Он стал известен еще тем, что сформулировал основные принципы, по которым рекомендовал производить отбор на руководящие должности.

Американка Мэри Паркер Фоллет (1868—1933 гг.) изучала со­циально-психологические отношения в группах людей. Фоллет первой определила менеджмент как «обеспечение выполнения ра­бот с помощью других лиц», выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной моти­вации и учете интересов всех сторон.

Она также считала, что менеджер должен управлять в соответ­ствии с ситуацией, а не в соответствии с предписанными функция­ми, а конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

Руководитель отдела промышленных изысканий Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949 гг.) провел ряд опытов в Хоторне (недалеко от Чикаго). «Хоторнские эксперименты» поло­жили начало исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению роли моти­вации человека к труду.

Обозначили возможности оказания психо­логического воздействия на человека. Мэйо считал, что главным критерием отбора администраторов должно стать искусство обще­ния с людьми. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повыше­нию производительности труда.

Читайте также:  Густав Лебон - психология толпы и ключевые моменты биографии

-Усилия руководителей могут быть напрасными, если в коллективе возникают силы противодействия. Мотивами этого противодействия могут быть не экономические стимулы, а какие-то другие, психологические факторы.

Самым силь­ным побуждением к повышению производительности труда, по его мнению, являются внутренние мотивы и стремление человека к постоянной связи с коллегами, осознание признания его как лич­ности.

Пытаясь понять эти явления, А. Маслоу и другие психологи пришли к выводу, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как утверждали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потреб­ности, которые лишь частично или опосредованно могут быть удовлетворены той или иной суммой денег.

Разработанная им пирамида потребностей до сих пор является эффективным ин­струментом в создании системы мотивации. Основатели и после­дователи школы человеческих отношений отмечали запущенность проблемы между трудом и капиталом, менеджментом и рабочими. Ф.

Ротлисбергер по этому поводу пишет: «В минувшие сто летнаше технологическое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны».

Школа человеческих отношений сосредоточила основное вни­мание на сложности проблемы человеческого фактора и продемон­стрировала, какие возможности менеджмента раскрываются на пути их решения.

Сложность и многоаспектность проблем человеческого факто­ра обусловили развитие различных бихевиористских (англ. — «по­ведение») теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы человеческих отношений.

Общим в содержании этих теорий прослеживается необходимость изучения поведения чело­века, которое формируется под воздействием ряда мотивирующих и стимулирующих факторов или определенных управленческих решений, оказывающих в определенных ситуациях обратное воз­действие на него.

Бихевиоризм, или поведенческие науки в управлении, связы­вается с именем Ч. Барнарда — американского теоретика в облас­ти управления, видного представителя школы «социальных сис­тем»-, составляющими которой являются школа человеческих от­ношений и поведенческие науки в управлении.

Бернард одним из первых обратил внимание на то, что неформальные организации необходимы для деятельности формальной организации, а в фор­мировании ее эффективности положительную роль могут играть неформальные отношения между работниками и менеджментом.

Он считал, что в современных условиях неформальные модели признаются необходимым элементом бюрократических органи­заций и непременно включаются в систему факторов при анализе и планировании организационной деятельности. Ч.

Барнарду принадлежит особое место среди американских теоретиков, раз­рабатывающих проблемы мотивации поведения людей на пред­приятии и выступивших с критикой концепции «экономического человека». Он рассматривал множественность различных видов «удовлетворения человека в организации». Им выделено четыре «конкретных побуждения»:

  • 1) материальное;
  • 2) личные нематериальные возможности для отличия, прести­жа и личной власти;
  • 3) желаемые физические условия работы;
  • 4) духовные побуждения.
  • Позднее Барнард ключил в число важнейших побуждений мо­ральную ответственность, или иначе «мораль организации».
  • Возрастание значения человеческого фактора в повышении эффективности производства определило трансформацию шко­лы человеческих отношений в отдельное направление — школу поведенческих наук, строгая концепция которой определилась в 1950-е годы.
  • Главные цели этой школы:
  • • оказание помощи человеку в раскрытии своих возможностей и творческого потенциала;
  • • повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческого фактора.

Дуглас МакГрегор (1906—1964 гг.) разработал теории «X» и «Y». «Теория X» (в основе ее теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы: людей мало принуж­дать к труду; они хотят, чтобы ими руководили, они не хотят нести ответственность, не терпят перемен, им нельзя доверять.

Однако, по мнению МакГрегора, люди совсем не такие от при­роды, им присущи также противоположные качества.

В этом суть теории «Y», которая уделяет повышенное внимание природе взаи­моотношений, созданию среды, благоприятствующей возникнове­нию преданности фирме и ее целям, предоставляющим возмож­ность для максимального проявления инициативы, изобретатель­ности и самостоятельности для их достижения.

«Теория Y» в последние годы получила развитие в «теории Z», выдвинутой профессором калифорнийского университета В.

Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, ха­рактерными чертами которого являются гарантии занятости и со­здание обстановки доверительных отношений, постоянное присут­ствие руководства на производстве, признание работниками цен­ностей фирмы. Согласно «теории Z» каждый работник свободен и работает без надзора.

Применительно к теориям «Y» и «Z» следует вывод: современ­ное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал работника.

В практике управления при использовании отдельных теорий необходимо учитывать особенности конкретной ситуации, инди­видуальных особенностей человека, его психику, культуру, религи­озные, этнические и другие аспекты.

Источник: https://magref.ru/shkola-chelovecheskih-otnosheniy-povedencheskie-nauki/

Школа человеческих отношений М. Фоллет и Э. Мейо

Несмотря на успехи системы управления, которую предложил Ф. Тейлор и его последователи, она имеет и свои существенные недостатки. В частности, тейлоризм требовал от рабочих тесной связи с машиной, по сути, подчинял человека, что, естественно, негативно сказывалось на психологическом его состоянии.

Основные претензии рабочих сводились к тому, что работа по системе Тейлора и его последователей требовала от них жесткого соблюдения регламентов, автоматизма и хронометрирования при выполнении трудовых движений.

Особенно это проявлялось в массовом производстве, где был преимущественно монотонный труд. При этом роль и квалификация отдельного работника не имеют особого значения. Постепенно появилось ощущение, что возможности техники и технологий не безграничны.

Возникла необходимость в более адекватном оценивании «человеческого фактора».

Значительный вклад в теорию и практику управления внесла американский психолог Мэри Паркер Фоллет.

В 1920-е годы она провозгласила идею гармонии труда и капитала (в условиях рациональной мотивации и согласования интересов всех заинтересованных сторон), подчеркивала важность исследования системы человеческих отношений, развивала идеи управления, как это было традиционно для того времени, не в строгом соответствии с формальным предписанием, а с учетом конкретной ситуации. В соответствии с формулировкой М. Фоллет, власть — способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет, по ее мнению, это обладание властью, право создавать и осуществлять власть.

Именно М. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение.

По мнению Фоллет, руководитель сам не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальное распределяет между сотрудниками своего подразделения. Именно умелое распределение работы и есть главное искусство менеджера.

Как отмечала Фоллет, задачей руководителя является умение «добиться выполнения работы другими», но не с помощью административной силы, а с учетом взаимных интересов работодателя и работника.

Кроме того, М. Фоллет развивала идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей.

Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы ее составных частей, то есть целое — это больше, чем просто сумма отдельных частей, Фоллет утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Научное сочетание индивидуального и общего — кредо в теории Фоллет.

Цель групповых усилий заключается в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. М. Фоллет попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Она постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен тремя способами:

  • доминирования (победы одной из конфликтующих сторон над другой);
  • компромисса (соглашения за счет взаимных уступок);
  • интеграции (разложения на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта).

Мэри Фоллет выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Компромисс — явление и потому, что он изменяет суть вопроса, и потому, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция — поиск решения, удовлетворяющего обе стороны без компромисса и доминирования.

Основой интеграции было то, что Фоллет называла «ответной реакцией» — процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллет активно поддерживала представительства работников.

Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять.

По мнению Фоллет, руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе. Цель представительства работников не разделение власти, а ее увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции. Таким образом, М.

Читайте также:  Основные этапы дезагрегирования бухгалтерской отчетности для целей аудита - студенческий портал

Фоллет выдвинула идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждала: подобно тому, как нет четкой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является смутным.

Фоллет была глубоко убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (это понятие было введено Фоллет).

Она призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по мнению Фоллет, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность.

Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группы. Человек может получить истинную свободу только через группу. Примечательно, что принцип группы был сформулирован с целью противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо.

С точки зрения Фоллет, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Она считает, что отдельные личности порождены общественными взаимодействиями.

Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», Фоллет искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Только в группе человек может найти свое «истинное Я».

Следуя групповому принципу, Фоллет сделала вывод о том, что «истинное Я человека — это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».

Мэри Фоллет внесла значительный вклад в развитие школы психологии человеческих отношений.

Ей первой принадлежит формулировка идеи о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы.

Исследования М. Фоллет подтолкнули менеджмент к решению проблемы улучшения человеческих отношений в производственной сфере.

Э. Мэйо и хоторнские эксперименты

Э.

Мэйо, критикуя классические подходы в управлении за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом.

Наибольшую известность Э.

Мэйо получил после серии крупномасштабных и долгосрочных социальных экспериментов на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго, на Хоторнском заводе телефонного оборудования, где работало около 30 тыс. рабочих) в 1927—1932 гг. Эти исследования в научном менеджменте получили название эффект Хоторна, или теория человеческих отношений.

Отметим, что в начале 1920-х гг.

дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда, недовольства рабочих, сознательного ограничения ими выработки, имеющейся большой текучести среди квалифицированных рабочих, и администрация завода начала проводить эксперимент по реализации идей Ф.

Тейлора. В этой ситуации и начались исследования группы Э. Мэйо. Эксперименты было решено вначале проводить по определению оптимального уровня промышленного освещения. Это можно объяснить тем, что в начале ХХ в.

промышленность стала отказываться от использования малоэффективных угольных ламп в пользу вольфрамовых, и электроэнергетические компании, обеспокоенные тем, что тенденции энергосбережения в промышленности станут угрожать их доходам, начали активную кампанию, нацеленную на увеличение уровня производственного освещения.

Исследователям было необходимо изучить, например, какого рода освещение на предприятии необходимо для получения максимальной производительности труда. Условия для эксперимента были составлены в соответствии с лучшими стандартами того времени.

Организаторы исследований оборудовали экспериментальные и контрольные комнаты, изменения осуществлялись по одному, при строгом контроле за всеми прочими параметрами. Результаты удивили: с улучшением освещения в экспериментальной комнате производительность труда повысилась, но она возросла и в контрольной комнате.

Напротив, ухудшение освещения с десяти до трех свечей в экспериментальной комнате также обеспечило прирост производительности, что одновременно произошло и в контрольной комнате при сохранении прежнего уровня освещения.

Таким образом, ожидаемая непосредственная связь между физическими условиями труда и производительностью труда не подтвердилась. При объяснении кажущегося парадоксальным результата был привлечен фактор отношения работников к предприятию и эксперименту. С этого момента влияние отношения испытуемых к участию в эксперименте на результаты исследования стали называть эффектом Хоторна.

В ходе этих пятилетних опытов исследовательская группа во главе с Э.

Мэйо доказала, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т.п.).

Всего в рамках Хоторнского исследования было проведено шесть экспериментов. Обычно в литературе, посвященной Хоторну, описываются три наиболее продолжительных и значимых: эксперименты в группе по сборке реле, в группе сборщиков телефонных панелей и в программе интервьюирования.

Все различные факторы действуют на производительность труда двояко — то повышают производительность, то понижают ее.

Например, в опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту производительности труда, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: дело в том, что неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности труда, оказались непреодолимым препятствием. Примечательно, что группа ученых во главе с Э. Мэйо считала, что и позитивный, и негативный результаты исследований неопровержимо подтвердили их теорию.

Сторонники доктрины человеческих отношений доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Дело в том, что сам процесс осознания рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.

Уже позднее, в 1950-е гг., это открытие группы Э. Мэйо начало успешно использоваться в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест.

В ходе исследований группой Э. Мэйо были предложены новые средства повышения производительности труда:

  • просвещение служащих;
  • групповые решения;
  • паритетное управление и т.п.

По мнению Э. Мэйо, задача менеджмента состоит в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, както обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

Принципы школы человеческих отношений Э. Мейо

Мэйо является признанным во всем мире автором доктрины (школы) человеческих отношений, суть которой можно свести к таким основным положениям:

  • человек является «социальным животным», которое может быть счастливым и свободным только в группе;
  • если труд человека интересен и содержателен, то он может приносить ему такое же удовольствие, как и игра;
  • средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы в производственных условиях;
  • роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и тем более универсальными;
  • производственная организация является одновременно и сферой удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
  • в целях повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.

Целью теории человеческих отношений является улучшение нашего понимания условий, которые необходимо выполнять предприятию с целью получения максимальных доходов на инвестируемый капитал, т.е. максимально возможную прибыль. Э. Мэйо утверждает, что достижение предприятием поставленной цели зависит от трех факторов:

  • способности предприятия извлекать выгоду из современной технологии;
  • систематической организации работы;
  • адекватной организации социальной системы предприятия, то есть отношений работников друг к другу и к администрации.

Возражения Э. Мэйо против классической теории Ф. Тейлора заключались в том, что Тейлор брал во внимание только два первых вышеотмеченных фактора. Игнорируя организацию социальной системы, предприятие не будет достигать своей цели.

Главный постулат теории Мэйо заключается в том, что отрицается прямое отношение между соответствующими условиями труда и производительностью, так что все обстоятельства и события, происходящие на рабочем месте, становятся объектами чувств работников.

Источник: http://banki-uchebnik.ru/menedzhment/92-shkola-chelovecheskikh-otnoshenij-m-follet-i-e-mejo

Ссылка на основную публикацию