Анализ численности персонала — оценка состояния структуры и изучение движения

На сегодняшний день персонал представляет собой один из основных ресурсов фирмы, управление и развитие которого во многом определяет состояние организации в целом. Работа с ним требует эффективной политики руководства, по сути, уникальной для каждого предприятия.

Одной из проблем работы с персоналом является текучесть кадров. Она может привести к упущению прибыли, потере квалифицированных рабочих, снижению качества продукции, росту изделий с браком и увеличению числа прогулов.

Чтобы контролировать увольнения и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо определить причины, по которым люди покидают компанию. Для изучения мотивов ухода большое значение имеет сбор и анализ информации о них.

Для изучения проблем управления персоналом возможно применение следующих методов:

1. Оценка состояния структуры персонала. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании; выявлять потребности в расширении, определять необходимую численность сотрудников и их профессиональный и квалификационный состав.
   • Квалификационный состав.
   • Динамика приёма на работу.
   • Возрастной состав.
2. Оценка причин временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность — невозможность по состоянию здоровья выполнять работу в течение относительно небольшого промежутка времени. Анализ данного показателя позволяет определять причины и сроки временной нетрудоспособности, выявлять сезонные зависимости, снижать затраты на компенсационные выплаты.
3. Изучение движения персонала:
   • Оценка текучести кадров. Избыточная потеря кадров приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с затратами на восполнение численности, обучение новых сотрудников и устранение недостатков из-за некомпетентных действий. Для измерения текучести персонала часто применяют коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за определенный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.), к среднему количеству сотрудников за тот же промежуток времени. Текучесть бывает естественная и излишняя. Первая способствует обновлению коллектива (для офисных работников она обычно лежит в пределах от 3 до 5%). Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Вторая ведёт к появлению экономических потерь, она дестабилизирует бизнес, влияет на производительность труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать.
   • Изучение диаграммы увольнений и кривой выживаемости. Основным вопросом анализа данных по увольнениям является возможность оценить продолжительность работы сотрудника с момента вступления его в должность. Помимо этого, руководителя интересует, в какой момент времени следует ожидать ухода работника. Для анализа используют: кумулятивную долю оставшихся служащих — оценка функции выживания, то есть вероятность того, что сотрудник проработает более t лет в организации, и плотность вероятности – оценка возможного ухода сотрудника на данном интервале.
   • Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. При увольнении сотрудников возникают не только потери, связанные с уходом высококвалифицированных кадров, но и существенные денежные затраты. Экономический ущерб складывается из затрат на оплату пособий по увольнению, подбор нового персонала, расходов, связанных с браком на производстве при привлечении работников с низким профессиональным уровнем, и т.д.

Есть решение

Большинство организаций за время своей работы накапливают огромное количество информации о сотрудниках. Зачастую для её получения и обработки используют различное программное обеспечение. Кроме того, компания может иметь удалённые филиалы.

Всё это приводит к возникновению трудностей при попытке соединить данные воедино. Оптимальным в этом случае является применение специализированных систем, ориентированных на решение задач консолидации данных.

Подобные комплексы позволяют собрать информацию из различных источников, унифицировать представление, очистить от избыточных и некорректных сведений. Для поддержания непротиворечивости данных и высокой скорости их получения целесообразно внедрение хранилища данных.

Аналитическая платформа Deductor содержит всё необходимое для реализации подобных задач и построения законченных решений.

Консолидированные данные чаще всего используются для получения различной отчетности, в том числе и при первоначальном анализе персонала. Deductor поддерживает множество способов визуализации в виде разнообразных таблиц, графиков, диаграмм, карт…

Оценка состояния структуры персонала и причин временной нетрудоспособности

Отчетность представляет собой набор многомерных таблиц, кросс-диаграмм и графиков, дерево отчетов показано на рис. 2.

Динамика по персоналу позволяет выявить возрастной состав сотрудников, уровень их квалификации, основные причины нетрудоспособности и т.д. Ниже приведены примеры отчетов, построенных с помощью Deductor Studio.

Изучение движения персонала

Между сроком работы людей в компании и причинами их увольнения существует зависимость, которую можно обнаружить, исследуя диаграммы увольнений.

Стадия подтверждения. Исходя из статистических данных, наибольшее число увольнений приходится на начальный этап работы (от одного года до полутора лет).

Основные причины высокой текучести кадров – некомпетентность персонала (отсутствие знаний, опыта, навыков), непринятие организационной или корпоративной структуры, неадекватное введение в должность.

В большинстве случаев на данном этапе уходят сотрудники со слабой мотивацией и низким потенциалом развития.

Стадия консолидации. В течение второго и третьего года работы причинами увольнения являются: неудовлетворённость техническими ресурсами, системами материального и морального стимулирования, отсутствие перспектив карьерного роста. На этом этапе уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.

Стадия нового импульса. Из организации уходят сотрудники, чьи долгосрочные планы не были реализованы, нет повышения в должности, увеличения заработка, оплата труда ниже, чем в других компаниях, занимающихся аналогичным бизнесом. Потери персонала в этот период особенно не желательны, так как компанию покидают ключевые работники, в развитие которых уже были вложены немалые силы и средства.

Анализ коэффициента текучести позволит формировать структуру кадров исходя из:

• отраслевой специфики;
• квалификации персонала;
• сезонности производства;
• особенностей структуры организации (стиля управления, кадровой политики, отношения к найму и увольнению персонала со стороны руководства).

Коэффициент текучести даёт лишь обобщённый результат по всей организации. Более детальный анализ позволяет определить, характеризует ли коэффициент всю компанию, охватывая должности и сотрудников, или на его формирование в большей мере оказывает влияние лишь небольшая категория работников.

Такой анализ поможет руководителю выявить должности, на которых проявляется наибольшая текучесть. Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста и с какой квалификацией чаще других покидают компанию. Всё это позволит принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих.

Благодаря полученным графикам можно сделать выводы о том, когда вероятность увольнений максимальна.

Для прогноза поведения сотрудника используется параметр интенсивности увольнений или функция риска, которая показывает вероятность того, что служащий уволится в следующем отчетном периоде при условии, что в начале он работал в компании.

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие рассчеты.

Потери, вызванные проведением процедуры увольнения

Выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились). Здесь можно также учесть законодательные особенности начисления выплат, производимых по разным основаниям увольнения.

При сокращении штатов и при увольнении по собственному желанию суммы выплат будут разными. Консультацию по данным вопросам может дать юридическая служба (юрист) предприятия.

Исходя из полученной информации, можно рассчитать «переплаченные» средства и включить их в потери.

Потери от судебных издержек, связанных с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула

Если увольнение или перевод на другую должность будут признанны незаконными, то работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Он же может принять решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Эта статья потерь может быть весьма значительной, т.к. шансы на восстановление на прежнем рабочем месте весьма велики.

Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место

• затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, на рекламных щитах и др.);
• расходы на отбор кандидатов (затраты рабочего времени на проведение процедуры отбора — тестирование, собеседование, просмотр анкет и др. и на подбор персонала, в том числе размещение объявлений о наборе и оплата услуг кадровых агентств, т. е. финансовые, не уменьшают налогооблагаемую прибыль, если в результате этих мероприятий сотрудники не будут набраны);
• издержки, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени сотрудников отдела кадров и финансовые расходы на эту процедуру);
• прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг консалтинговых, кадровых, рекрутинговых агентств.

Потери при перерыве в работе

Они обусловлены простоем рабочего места между увольнением сотрудника и принятием нового. Они определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

• Nпр = В*Т*Чт ,
• где В — среднедневная выработка на одного человека;
• Т — средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
• Чт — число выбывших по причине текучести.

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих

Эти потери показывают затраты на проведение трудовой адаптации сотрудника, обучение на рабочем месте, расходы на обучение с отрывом от производства. Рассчитываются как произведение количество средств, потраченные на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

1. По = Зо*Ди*Ки,
2. где Зо — затраты на обучение и переобучение;
3. Ди — доля излишнего оборота текучести;
4. Ки — коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением

Они определяют стоимость недополученной продукции и рассчитываются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением сотрудников, выбывших по причине текучести:

• Пспт= Срв*Ксп*Чу,
• где Срв — средняя выработка;
• Ксп — коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;
• Чу — число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

1. Определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:
2. Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
3. Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
4. Убытки, вызванные текучестью персонала, равны сумме всех частных потерь.
5. Показатели, приведённые выше, можно использовать для построения KPI-систем (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности), они позволят сравнить схожие экономические процессы, оценить выход коэффициентов за допустимые границы, управлять эффективностью действий.

Разработка таких систем не отделима от изучения специфики работы конкретной организации. Кроме того, использование KPI позволит вовремя обнаружить отклонения, выявить «слабые места» бизнес-процессов. Динамическая модель показателей поможет скорректировать направление развития компании.

Такой анализ поможет предупредить выше озвученную проблему, создать более эффективную и целостную кадровую стратегию, направленную на удержание специалистов. Текучесть персонала можно спрогнозировать, что позволит своевременно принять меры для сохранения ценных сотрудников.

При этом предоставляется случай наиболее эффективных кадровых перестановок. Изучение отчетности дает возможность определить, что общего между сотрудниками, опаздывающими на работу, или каковы причины временной нетрудоспособности, какие черты объединяют хороших топ-менеджеров.

Тщательный анализ предыдущего опыта позволит, например, выявить, к чему приводят задержки заработной платы. Знания, полученные при таком исследовании, помогут лучше подбирать кандидатов на вакантные должности, вкладывать деньги в обучение наиболее перспективных сотрудников.

Источник: https://basegroup.ru/community/articles/hrm

Анализ численности работников в газовой отрасли на примере предприятия ооо «нижневартовский гпк»

В середине 60-х годов в Западной Сибири были открыты и начали разрабатываться богатейшие месторождения Среднего Приобья: Самотлорское, Федоровское и др. Для их комплексного освоения в 70-х годах Советом министров СССР была разработана и утверждена Программа развития тюменского Севера, включающая Генеральную схему размещения и строительства объектов сбора и переработки попутного нефтяного газа [2]. Промысловый сбор и поставку газа на газоперерабатывающие заводы (ГПЗ) должны были осуществлять нефтегазодобывающие предприятия, а квалифицированную переработку газа и транспорт готовой продукции потребителям – предприятия, которые впоследствии вошли в систему «Сибнефтегазпереработки».

В основу программы была заложена следующая концепция использования ресурсов легкого углеводородного сырья. В основных нефтедобывающих регионах Тюменской области: Нижневартовске, Сургуте, Южном Балыке, Белозерном, Ноябрьске, Нягани – предусматривалось строительство газоперерабатывающих заводов с единой системой транспорта готовой продукции [3].

Технология заводов предусматривала компримирование и осушку газа от влаги попутного нефтяного газа с получением в качестве готовой продукции сухого отбензиненного газа и широкой фракции легких углеводородов. И в настоящее время основная сырьевая база (природный газ) – северные районы Западной Сибири.

Здесь же и его максимальная добыча (90% газа дает Ямало-Ненецкий и Ханты-Мансийский автономные округа)[4, с.574].

ООО «Нижневартовский газоперерабатывающий комплекс» включает в себя два объекта: Нижневартовский газоперерабатывающий завод (переработка ПНГ); Тюменская компрессорная станция (транспортировка ПНГ).

Численность работающих ООО «Нижневартовский ГПК» по состоянию на 2013 год составила 354 человек. Численность работающих Общества по состоянию на 2014 год – 349 человек. Фактическая численность персонала Общества по состоянию на 2015 год составила 375 человек.

• Проведем анализ численности предприятия ООО «Нижневартовский ГПК» за 3 отчетных периода: по полу, возрасту, и образованию.
• Таблица 1.
• Численность сотрудников ООО «Нижневартовский ГПК» за период 2013-2015 годов.

Возраст	2013 год	2014 год	2015 год
Муж.	Жен.	Муж.	Жен.	Муж.	Жен.
кол	в %	кол	в %	кол	в %	кол	в %	кол	в %	кол	в %
до 30 лет	97	35,7	19	23,2	92	36,2	20	21,1	94	34,3	23	22,8
от 31-40	116	42,6	39	47,6	110	43,3	43	45,3	125	45,6	46	45,5
от 41-50	50	18,4	21	25,6	44	17,3	28	29,3	45	16,4	28	27,7
Старше 60	9	3,3	3	3,6	8	3,2	4	4,2	10	3,7	4	4,0
Численность	354	349	375

Рисунок 1. Диаграмма, отражающая динамику изменения численности персонала организации за период 2013-2015 годов.

Рисунок 2. Диаграмма, отражающая возрастную структуру персонала за период 2013-2015 годов.

Из таблицы 1 видно, что на предприятии не наблюдается значительных изменений в численном составе персонала. Так же можно сказать, что на предприятии наблюдается средний возраст работников от 30 до 40 лет со стажем работы более 10 лет. Процент молодежи до 30 лет среди работников незначительный.

Таблица 2.

Численность сотрудников по полу за период 2013-2015 годов.

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год
кол.	в %	кол.	в %	кол.	в %
Женщины	82	23,16	95	27,22	101	26,93
Мужчины	272	76,84	254	72,78	274	73,07
Среднесписочная численность	354	100	349	100	375	100

Рисунок 3. Диаграмма, отражающая половую структуру персонала за период 2013-2015 годов.

Из данной таблицы можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают мужчины – 73,07% в 2015 году. Женщины имеют наименьший удельный вес – 26,93% в 2015 году. Однако за три отчетных года численность женщин увеличивалась, что соответственно привело к увеличению удельного веса женского персонала в общей численности сотрудников.

Особенностью найма персонала на предприятии в сфере газовой отрасли, является то, что женский пол в меньшей мере поступает в технические вузы, нежели мужчины.

Мужчины в силу природных особенностей и сложившихся исторических традиций более ориентированы на производство.

Далее рассмотрим динамику изменения численности персонала по образованию (табл. 3).

Таблица 3.

Численность сотрудников по образованию за период 2013-2015 годов.

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год
кол.	в %	кол.	в %	кол.	в %
Высшее профессиональное образование	97	27,40	108	30,95	123	32,8
Среднее профессиональное образование	75	21,19	96	27,51	79	21,07
Начальное профессиональное образование	182	51,41	145	41,54	173	46,13
Итого	354	100	349	100	375	100

Рисунок 4. Диаграмма, отражающая численность сотрудников по уровню образования за период 2013-2015 годов.

Из данной таблицы можно сделать вывод об незначительных изменениях в уровне образования персонала ООО «Нижневартовский ГПК». За анализируемый период численность работающих с высшим образованием увеличилась в 2015 году на 1,85%, что и составило 123 чел.

по сравнению с 2014 годом; численность персонала со средним профессиональным образованием снизилось в 2015 году на 6,44% по сравнению с 2014 годом; численность работающих с начальным профессиональным образованием увеличилась с 41,54% в 2014 году до 46,13% в 2015 году.

Источник: https://sibac.info/studconf/econom/xlii/49847

Электронный научный журнал Международный студенческий научный вестник ISSN 2409-529X

Статья посвящена изучению основных понятий, связанных с составом, структурой и основными категориями персонала предприятия, также в статье охарактеризованы факторы, определяющие численность, состав и структуру персонала предприятия, рассмотрены цели, задачи и содержание анализа численности, состава и структуры персонала.

Сделаны выводы о том, что необходимо существенно повышать целенаправленность управления персоналом, укреплять трудовую дисциплину, обеспечивать внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, обеспечивать контроль за результативностью и качеством труда, достигать более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятием в целом.

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры персонала предприятия.

В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать всесторонний анализ его персонала.

Расчет и анализ показателей численности, состава и структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а также грамотного анализа его функционирования, развитие кадрового потенциала. Требуется системный анализ численности, состава и структуры персонала предприятия. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии, чему и будет способствовать всесторонний анализ его персонала.

Сейчас, персонал, согласно характеру трудовых функций делится на рабочих и служащих [1]. Класс рабочих оказывают производственные услуги или производят материальные ценности. Так же, они делятся на основных и вспомогательных.

Так же, к рабочим принадлежит и младший обслуживающий персонал, занимающиеся оказанием услуг, которые не связанны с основной деятельностью предприятия.

Это такие рабочие как, уборщики помещений, дворники, курьеры, водители автобусов, перевозящих сотрудников, работники производственной столовой и т.д.

Служащие реализовывают административные работы по организации таких процессов в организации, как административно-хозяйственные, снабженческие, юридические, финансово-бухгалтерские, управленческие и др. Служащие, преимущественно заняты умственным трудом и относятся к профессиональной группе лиц. Выделяют несколько подгрупп:

– руководители, а так же их заместители (например, главный бухгалтер, главный экономист). В общем виде, это работники администрации, включающих так же в себя работников, выполняющих вспомогательные управленческие функции.

– специалисты – специалисты, выполняющие разработку вариантов решения отдельных технических и управленческих проблем, такие как юристы, инженеры, экономисты. В связи со степенью подготовки, выделяют специалистов высшей и средней квалификации.

Специалисты высшей квалификации, как правило, осуществляют руководство производственно-техническими процессами, а специалисты средней квалификации являются исполнителями работ. Могут быть главные, старшие и ведущие специалисты. Главный контролирует работу старших и ведущих специалистов. Старший специалист может руководить группой коллег – рядовых исполнителей.

Ведущий – исполняет такие же обязательства, что и старший, а так же дополнительно реализовывает методическое руководство.

Профессия – комплекс специальных теоретических познаний,  фактических способностей и навыка, приобретенных человеком вследствие особой подготовки и деятельность в этой сфере, позволяющей реализовывать подходящий тип работы, а кроме того род занятий.

В соответствие с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, в России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих.

В пределах любой специальности акцентируются профессии  связанные с исполнением наиболее узких функций.

Практическая деятельность и опыт координируют знания, умения и навыки воедино, основывая квалификацию. Квалификация – уровень профессиональной подготовки, необходимый для выполнения трудовых функций.

Различают квалификацию работника и работы. Квалификация работника представлена совокупностью полученных человеком профессиональных качеств, которые обусловлены уровнем специальных и общих знаний, навыков, а так же стажем работы на данной должности. Вторая – совокупностью к тем, кто её должен реализовывать.

Работнику квалификация присваивается особой комиссией в соответствие проверки знаний и опыта работы данного сотрудника, далее, юридически закрепляется в дипломах, свидетельствах и т.д. В соответствие с уровнем квалификации, рабочих принято разделять на следующие группы:

• – высококвалифицированные – это сотрудники, закончившие профессиональные и средние специальные учебные учреждения со сроком обучения 2-4 года;
• – квалифицированные – окончившие средние профессиональные  или технические колледжи, прошедшие обучение в организациях в течение 6-12 мес.;
• – неквалифицированные – прошедшие подготовку или инструктаж на предприятии в течение нескольких недель [4].
• Следовательно, основные проблемы увеличения производительности управления сотрудниками в обстоятельствах глобализации и интернационализации производственно-хозяйственной работы компаний и наиболее абсолютного использования кадровых возможностей получили особую значимость с целью успешной деятельности в конкурентоспособной войне.
• Главными факторами конкурентоспособности являются снабженность грамотной рабочей силой абсолютно всех степеней управления и категорий персонала фирм, уровень ее мотивации и фигуры деятельность, характеризующие результативность деятельности персонала.
• В ходе рассмотрения количества, состава и структуры персонала изучаются уровни обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
• Главными задачами анализа количества, состава и структуры работников считаются: исследование и анализ состоятельности компании и его структурных подразделений трудовыми ресурсами; установление и исследование характеристик текучести кадров, обнаружение запасов трудящийся ресурсов, наиболее абсолютного и эффективного их применения [5].

Все перечисленные выше проблемы могут помочь осуществить последующие цели: обеспечение рабочей силой значительного качества, в том числе составление плана, подбор и наём, исследование текучести кадров и др.; формирование сотрудников, ориентация и переобучение, проведение аттестации; усовершенствование компании и стимулирования работы, обеспечение техники защищенности и общественных выплат.

1. Источниками данных для цели рассмотрения состоятельности и эффективного применения рабочей силы считается контроль состоятельности организаций рабочей силой, установление конкретных факторов, оказывающих большое влияние на несоответствие с планом.
2. Для анализа рассмотрения количества и состава рабочей силы основными объектами анализа являются:
3. – структура и состав производственно-промышленных кадров;
4. – снабжённость организаций рабочей силой;
5. – профессиональный и квалифицированный состав работников;
6. – текучесть кадров.
7. Значительной предпосылкой увеличения производительности работ и эффективности изготовления является устойчивость количества, состава и структуры сотрудников в организациях.
8. Для установления воздействия рабочего потенциала организации на финансовые результаты применяют целую систему показателей.
9. Количественная оценка сотрудников измеряется такими признаками, как среднесписочная, списочная и явочная численность сотрудников.
10. Списочная численность – это число сотрудников списочного состава на конкретную дату с учётом прибывших и убывших за данный день сотрудников.
11. Явочная численность включает только сотрудников, явившихся на работу.

Среднесписочная численность сотрудников используется для установления количества сотрудников за конкретный период времени. Она равна частному от деления суммы всех списочных данных за каждый день на необходимое календарное число дней в месяце.

• Среднесписочное количество сотрудников за квартал обуславливается посредством суммирования среднемесячной численности сотрудников  за все месяцы деятельности организации в году и деления получившейся суммы на 3.
• Движение сотрудников организации определяют следующие показатели:
• – показатель оборота по приёму – это отношение количества всех принятых сотрудников за данный промежуток времени к среднесписочной численности сотрудников за такое же промежуток времени;
• –  показатель оборота по выбытию – это отношение всех выбывших сотрудников к среднесписочной численности сотрудников;
• – показатель текучести сотрудников – это отношение выбывших с организации сотрудников по неуважительным причинам к среднесписочной численности.
• Плановые вычисления согласно любой группы трудящихся проводятся с применением разных способов установления необходимого их количества.
• Расчётное количество промышленно-производственного персонала  за плановый промежуток времени обуславливается базовым количеством, планируемого индекса изменения размера производства и сравнительной экономии численности, приобретённой вследствие пофакторных расчётов роста производительности работ.
• Численности основных рабочих, занимающихся в ненормируемых трудах, а так же вспомогательных работников рассчитываются согласно нормам обслуживания с учётом сменности трудов.
• При составлении баланса рабочего времени устанавливают количество часов или дней, которые необходимо проработать каждому сотруднику на протяжении планового периода, количество дней неявок на работу, среднюю длительность рабочего дня одного сотрудника.

В балансе трудового времени выделяют 3 группы фонда времени, такие как номинальный, эффективный и календарный. Календарный равен числу календарных дней планового периода, а номинальный – календарному, с учётом вычета выходных и праздничных дней. Эффективный фонд рабочего времени составляет номинальный фонд за вычетом неявок по болезни, отпусков или выполнение общественных обязанностей.

Количество специалистов, руководителей и служащих рассчитывается по каждой функции способом непосредственного нормирования либо способом корреляционной зависимости. Руководители организаций при установлении количества управленческого персонала могут придерживаться стандартными штатными расписаниями.

Число непромышленных кадров ни как не находится в зависимости с количеством промышленно-производственного персонала и обуславливается отдельно по каждому типу работы с учётом отличных черт.

1. Исследование профессионального состава учитывает:
2. – установление качественного и численного состава персонала с высшим и средне-специальным образованием;
3. – установление качественного уровня расстановки сотрудников по их специальностям;

Например, коэффициент свойства расстановки сотрудников согласно должностям рассчитывается посредством суммирования количества профессионалов с высшим и средним специальным образованием, занимающих управляющие и инженерно-технические должности, делённого на единое число должностей, требующих замены дипломированными профессионалами. Аналогичным образом рассчитываются характеристики свойства расстановки сотрудников и кадровый состав в отдельности.

Одним из важных показателей целостности и стабильности деятельности предприятия является текучесть кадров.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнения сотрудников. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем нестабильнее обстановка в организации.

Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров.

Норма для квалифицированных производственных рабочих составляет 20- 30 процентов, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

По результатам проведенного анализа можно предложить одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия — улучшение работы по отбору кандидатов.

При этом целесообразно использовать специальную методику, которая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

• – общественно-гражданская зрелость;
• – отношение к труду;
• – уровень знаний и опыт работы;
• – организаторские способности;
• – умение работать с людьми;
• – умение работать с документами и информацией;
• – умение своевременно принимать и реализовывать решения;
• – морально-этические черты характера.
• Таким образом, расчет и анализ показателей численности, состава и структуры персонала предприятия – важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.

Источник: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=18119