Мотивация и оплата труда — студенческий портал

Для любого работодателя оплата и мотивация труда являются основными показателями, чтобы оптимизировать свои затраты нанимая опытных специалистов. Существуют различные формы оплаты труда, практикуемые в мире. Необходимо их все знать, чтобы выбрать оптимальную систему для конкретно взятой должности.

Формы и системы оплаты труда

Есть несколько систем оплаты труда, которые практикуются сегодня в мире.

Система оплаты труда	Краткое описание
Тарифная	Это фиксированная сумма, которая перечисляется за отчетный период. Состоит из тарификации по единому тарифно-квалифицированному справочнику работ и профессий (ЕТКС), тарифной сетки и ставки в соответствии с разрядом.
Бестарифная	Похожа на тарифную, но вместо ЕТКС используются специальные коэффициенты, которые приняты на конкретно взятом предприятии. Учет достижений или упущение происходит по разработанной балльной системе.
Сдельная	Сотрудник получает зарплату за определенный объем выполненной работы. Обычно оклад отсутствует или он минимальный. Существует аккордная система, которая предполагает определенный размер оплаты за полный объем работ. Применяется при заключении срочных договоров.
Повременная	Предполагает предоставление оплаты за отработанные часы. Используется по отношению к работникам, которые занимаются ведением документооборота.
Смешанная	В этом случае используется несколько видов существующих систем.

Практика показывает, что на одном предприятии не используется только одна форма оплаты труда. Для каждой должности устанавливаются свои правила. Все они закрепляются приказом директора фирмы.

Принципы организации заработной платы

Управление фирмы должно руководствоваться определенными принципами начисления зарплаты сотрудникам:

• требуется обеспечить условия для воспроизводства рабочей силы;
• предусмотреть опережение роста производства труда по сравнению с индексацией зарплат;
• учесть, что у сотрудников разные квалификация, специализация и должностные обязанности;
• создать и поддерживать материальную заинтересованность работников в результате труда.

Таким образом, необходимо учитывать, какие вакансии есть на предприятии.

Дифференциация зарплат — это нормальное явление, с помощью которого можно создать эффективно работающую фирму. Не может руководитель первого звена зарабатывать столько же, как сотрудник склада. Поэтому применяются разные формулы для расчета оптимальной величины оплаты труда.

Но работодателю необходимо поддерживать зарплату на конкурентоспособном уровне. Для этого периодически проводится мониторинг рынка труда. Важно учитывать региональные особенности, так как представители одной и той же профессии на территории различных субъектов РФ получают разные зарплаты.

Факторы стоимости рабочей силы

Речь идет о той сумме, за которую сотрудники готовы выполнять свои профессиональные обязанности.

Стоит рассмотреть, что влияет на величину зарплаты:

• результативность конкретно взятого сотрудника;
• влияние должностных обязанностей на доходы компании;
• соотношение прибыли между сотрудниками и собственниками бизнеса;
• состояние рынка труда в регионе;
• уровень конкуренции;
• требования к кандидатам на определенную должность.

Все это влияет на итоговую стоимость рабочей силы. При этом надо понимать, что для найма опытного сотрудника необходимо конкурентоспособное вознаграждение за квалифицированный труд.

Проверить, что зарплата позволяет привлекать опытных специалистов, можно самостоятельно. Для этого достаточно рассчитать размер оплаты труда в компании и разделить его на средний заработок по отрасли.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

• Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:
• +7 (499) 288-73-46;
  8 (800) 600-36-19
• Это быстро и бесплатно!

Что такое мотивация труда?

Для эффективной работы у сотрудника должна быть цель или мотивация. Экономисты расшифровывают этот термин, как комплекс мотивов и потребностей, которые заставляют совершать определенную деятельность.

Существует несколько видов мотивации:

1. административная, при которой сотрудник может получить повышение за эффективную работу. Сюда же входят вручение благодарственных писем и другие подобные действия;
2. моральная. Наиболее выгодна работодателю. Тут сотрудник должен чувствовать удовлетворение от выполненной работы. Часто ее развивают во время проведения тренингов и тимбилдинга;
3. материальная. Сводится к вручению премий.

Экономисты и социологи выделяют несколько разных типов мотивации, исходя из того, почему человек выполняет определенную работу. Можно вспомнить Маслоу, который утверждал, что у человека несколько базовых потребностей. Таким образом, необходимо понять цель работы (получение денег для покупки еды или желание сделать карьеру), чтобы повысить эффективность конкретно взятого сотрудника.

Основные формы и методы

Каждый предприниматель должен знать, как правильно мотивировать персонал. Это залог успешного бизнеса.

Вот два основных блока:

1. компенсационный, который предполагает предоставление выплат за успехи на рабочем месте;
2. не компенсационный или получение благодарности, повышения по должности и так далее.

Теперь стоит рассмотреть подробнее основные виды мотивирования сотрудников на предприятии.

Вид мотивации	Краткое описание
Финансовое вознаграждение	Целевые выплаты, премия и так далее. Этот метод используется редко, так как считается неэффективным. Дело в том, что работник получает деньги разово. А размер дополнительной выплаты не всегда совпадает с желаемым.
Положительный пример	Необходимо показывать, что кто-то хорошо работал, теперь получил повышение. Однако каждый раз повышать в должности нельзя, поэтому чаще используют доску почета, где всегда находится фотография сотрудника месяца.
Отрицательный пример	Доска позора. Таким образом может демонстрироваться информация о дисциплинарных взысканиях и других трудовых проступках. Чтобы не оказаться на этом стенде, сотрудники будут стараться работать лучше.
Внутреннее желание работать	Наиболее ценное, так как работодателю не требуется прилагать усилий для получения хорошего результата. Требуется постоянно развивать корпоративный дух и увеличивать уровень лояльности к предприятию.
Внешняя среда	Не всегда можно легко найти высокооплачиваемую работу. Поэтому некоторые сотрудники держатся за свое место и готовы работать с максимальной отдачей.

При этом существует мотивация и стимулирование персонала. Первое подразумевает получение различных вознаграждений за результат. Второе чаще предполагает карательные меры. Например, лишение премии за невыполнение плана по продажам.

Тарифная система

Речь идет о специальной системе, при которой сотрудники получают больше денег за выполнение и перевыполнение плана. То же касается высокой эффективности труда по другим показателям.

Однако здесь приходится делать ставку на финансовые дотации. Многие экономисты утверждают, что тарифная система мотивации негативно сказывается на рентабельности бизнеса. Самими работниками движет только желание получить достойное вознаграждение за свой труд, а уровень лояльности к фирме минимальный.

Пример такой мотивации заключается в том, что при достижении определенной отметки (предположим, перевыполнение плана на 10%) работник получает повышенные выплаты. Если достигнуть следующего этапа, то вознаграждение за труд снова увеличивается и так далее. Таким образом, сотрудники заинтересованы в своей эффективности для получения высокой зарплаты.

Бестарифная система

В этом случае все привязано к квалификации конкретно взятого специалиста. Он заранее понимает, сколько денег получит. При этом уровень зарплаты зависит не от выработки, а от его опыта, должности, разряда и других факторов.

Работодатель устанавливает коэффициент оплаты труда, исходя из уровня вовлеченности работника в деятельность фирмы. При этом работать в выходные и праздничные дни не требуется. Ночные часы могут применяться, если это актуально в конкретно взятом случае.

Сегодня отсутствует идеальная система мотивации труда, поэтому необходимо учитывать особенности работы на предприятии. Сотрудники разных должностей могут стимулироваться по-разному, исходя из служебных обязанностей.

Так, специалистов отдела продаж обычно заставляют работать эффективнее благодаря возможности получить повышенную премию. Для тех, кто занимается документооборотом, приходится искать другие методы. Система мотивации труда в компании является необходимой. Используется метод «кнута и пряника» для достижения оптимального результата.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/oplata-i-motivacziya.html

Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase

Мотивация заставляет человека стремиться к достижению каких-то результатов.

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

• Что такое мотивация?
• Материальная и нематериальная мотивация
• Как связаны обучение и мотивация персонала
• Как обучение повышает мотивацию новых сотрудников в Teachbase

Что такое мотивация?

Если не вдаваться в терминологию, мотивация — этот тот самый толчок, который побуждает человека выполнять определенные действия. Ответ на вопрос «зачем» — это и есть мотив. Основная, составляющая мотивации — это желание.

Желание быть здоровым, красиво выглядеть, зарабатывать деньги. Желание дает нам силу и терпение. Кстати, инструменты мотивации не всегда могут иметь позитивный оттенок.

Зачастую негатив толкает на активные действия, чтобы поскорее от него избавиться.

Ученые утверждают, что жизненная энергия человека практически ничем не ограничена. В мире существует масса примеров, когда люди выполняли что-то исключительное, заставляя свой организм работать практически на пределе возможностей. И в основе таких достижений всегда стояла правильная мотивация.

Уже исходя из того что само понятие подразумевает толчок к действию, становится ясно: чтобы повысить производительность труда персонала, его просто необходимо мотивировать.

Сегодня мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любого успешного бизнеса.

Материальная и нематериальная мотивация: дешево и интересно?

Материальная и нематериальная мотивация.

Мотивация сотрудников, примеры которой мы рассмотрим ниже, делится на два типа: материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Никто не будет спорить, что коллектив высокопрофессиональных специалистов — это залог процветания предприятия.

Но даже у самых умных и трудолюбивых работников со временем может пропасть интерес к деятельности, а это значит, что человек будет выполнять механические действия, что называется, без души.

Поэтому задача создать такие условия труда для персонала, чтобы он и не думал менять место работы или опускать руки, стоит перед каждым руководителем. Мотивация персонала ­— это непрекращающийся процесс.

Давайте рассмотрим, какие методы мотивации персонала наиболее широко распространены.

Материальная мотивация

Самое простое, но затратное — это материальная мотивация. Действительно, большинство людей полагает, что трудиться необходимо для того, чтобы заработать деньги «на жизнь». Поэтому многие зачастую выбирают работу, оценивая в первую очередь, сколько за нее будут платить.

Поэтому самый простой способ мотивации персонала — это повышение зарплаты, который может происходить с разной периодичностью, на разных основаниях.

Например, в некоторых фирмах предусмотрена доплата за выслугу лет, в других — индексация, связанная с увеличением прожиточного минимума в стране.

Мотивация персонала, примеры которой рассмотрены выше, имеют существенный минус, который можно назвать эффектом привыкания к доходу.

Наиболее распространенный способ материальной мотивации — премирование. Определенная сумма добавляется к заработной плате за выполнение плана или другие проявления инициативы со стороны сотрудника.

Такой подход в большей степени мотивирует персонал, нежели просто оклад.

Но если премия становится атрибутом ежемесячного или квартального дохода, то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.

Разновидностью премии можно назвать процент. Такой вид поощрения часто распространен в сфере торговли и оказания услуг. Когда от количества проданного товара напрямую зависит пополнение кошелька сотрудника, он прилагает больше усилий.

Далеко не все ищут работу только ради пополнения дохода. Все чаще в обществе превалирует идея работы ради раскрытия собственного потенциала. И здесь на первое место выходит нематериальная мотивация. Уже по названию этого вида понятно, что он не предполагает выплаты денежных средств.

Ниже будет рассмотрена нематериальная мотивация сотрудников, примеры из которой можно использовать на практике.

Нематериальная мотивация

Участие в жизни сотрудника будет всегда ему приятно. Нематериальная мотивация персонала может выражаться, например, в поздравлениях со знаменательными датами.

Не обременительно для руководства, но приятно для персонала — личная или прилюдная похвала. Информирование и возможность участия в жизни компании особенно важно для сотрудников.

Те же планерки и летучки дают положительный результат, так как люди могут озвучить свои идеи и находятся в курсе основных событий.

Нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы привели отлично влияет на лояльность персонала. Это могут быть как скидки в магазинах, так и дисконты в тренажерные залы. Еще один способ укрепить корпоративный дух — проведение совместных мероприятий: здесь уместные банкеты, совместные игры в формате тимбилдинга и многое другое.

Повысить активность персонала могут конкурсы — «лучший сотрудник месяца», различные «мисс» или «мистер», командные соревнования. Нематериальная мотивация, примеры которой мы привели, отлично провоцируют идеи у работников и позволяют раскрыться.

Дистанционное обучение персонала. 3 примера компаний, где это работает.

Обучение и мотивация

Обучение бывает разным

Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться.

Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволяют работнику повысить свой собственный рейтинг на рынке труда. Однако здесь важно четко расставить приоритеты и учесть индивидуальные особенности работников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для компании.

Ведь мотивация персонала в условиях кризиса поможет пережить экономические шторма.

Для этого рассмотрим основные типы работников, которые выделил в своей работе Доктор Шейн, а также увидим, как увеличить мотивацию персонала в организации с помощью обучения.

Так, например, для самостоятельных и независимых сотрудников отлично подойдет обучение управлению проектами. Это не только позволит им раскрыть собственный потенциал, но и даст фирме управленцев, «заточенных» под собственные нужды.

Неуверенным в завтрашнем дне подойдет обучение внутри проекта. Таким людям очень важно чувствовать собственную причастность к общему делу, это дает им ощущение безопасности и стабильности.

Используйте обучение для расширения границ возможностей своего персонала. Если люди привыкли делать однообразную работу, есть резон заставить их мыслить по-другому. Пусть испытают собственные силы, пройдя сложный тест. После успешного завершения сотруднику можно сделать подарок. Но уже само выполнение сложной задачи поднимает самооценку коллектива и позволяет мыслить более креативно.

Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.

Кстати, не обязательно тратить баснословные средства на обучение персонала. Можно привлечь собственных сотрудников или даже самостоятельно разработать собственный новый курс.

Обучение как мотивация на примере Teachbase

В нашей работе мы сами использовали собственную платформу для создания обучающего курса по работе с нашей системой. Этот курс проходят все менеджеры, которые хотят попасть к нам на работу.

После прохождения курса, менеджеры проходят небольшой тест. Результаты этого теста служат одним из критериев для приглашения кандидата на собеседование. В ходе проведенной работы мы получили следующие данные:

• За месяц курс и тест прошли 11 человек
• 9 человек не показали достаточных результатов для приглашения на собеседование
• 2 человека были приглашены и пришли на собеседование
• 1 из них стал менеджером в нашей компании
• время на ознакомление с системой сократилось до нескольких часов против 2-3 дней ранее

Таким образом мы смогли отсеять почти 90% слабо мотивированных или слабо квалифицированных специалистов.

Это сократило время на собеседования, а также сделало сами собеседования более конкретными и эффективными.

Мы также смогли сократить время ознакомления с системой, так как основной объем информации усваивается человеком самостоятельно, лишь некоторые тонкости и неочевидные моменты требуют дальнейшего объяснения.

02.07.20182018-07-028 858 Владимир Щербаков

Источник: https://teachbase.ru/learning/sovety/motivaciya-personala-cherez-obuchenie-primery-teachbase/

Заработная плата как основа мотивации труда

Конференция завершена Эта статья набрала 19 голосов У данной статьи нет дипломов

Заработная плата – главная часть системы мотивации и оплаты труда. Она оказывает двойное влияние на личность: во-первых, это вознаграждение за проделанную работу, а во-вторых, это толчок к деятельности.

Заработная плата стимулирует работников к эффективной работе. Материальное стимулирование можно считать наиболее эффективным мотивационным механизмом трудовой деятельности работников.

Правильно подобранные факторы позволяют усилить эффект работы организации, снизить эмоциональную напряжённость в команде, а также рационализировать развитие организации [1, с. 72]. Заработная плата является не только самым эффективным способом мотивации, но и самым дорогим.

К данному способу поощрения в большинстве случаев возникает привыкание и наблюдается временный эффект [2, с. 45].

Таблица 1.

Динамика номинальной и реальной среднемесячной заработной платы с 2014-2018 гг. в экономике Республики Беларусь

2014	2015	2016	2017	2018
Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата, тысяч рублей	646,1	700,1	746,8	891,5	1 035,6
В % к соответствующему периоду предыдущего года	116,1	108,1	106,4	118,9	115,7
В % к предыдущему периоду	101,2	100,7	100,4	106,8	106,1
Реальная начисленная заработная плата в % к соответствующему периоду предыдущего года	98,5	96,9	95,9	113,3	110,0

Исследуя динамику заработной платы на рынке труда Республики Беларусь, можно отметить, что с 2014 по 2018 годы происходил рост как номинальной, так и реальной среднемесячной начисленной заработной платы (таблица 1) [4]. Данные показатели свидетельствуют об улучшении благосостояния граждан, а также об экономическом росте страны.

Нормативно-правовая база Республики Беларусь строилась на необходимости совмещения регламентирования заработной платы через премирование сотрудников для приумножения их интереса к труду [1, с. 78].

Рассматривая такие понятия, как стимул и мотивация, необходимо отметить, что они имеют различные причины. Если мотивация имеет внутренние причины, которые способствуют занятию определённым делом и которые помогают человеку вести себя должным образом.

То стимул, в свою очередь, имеет внешние причины, которые вынуждают человека выполнять свои обязанности. Как правило, заработная плата и является стимулом.

Однако работники стремятся получить не только денежное вознаграждение, но и продвижение по карьерной лестнице.

На данный момент считается, что заработная плата не является регулярной выплатой. Однако существуют сдельная и повременная её части. Сдельная часть показывает вознаграждение сотрудника в соответствии с его опытом и знаниями.

Повременная часть направлена на повышение качества работы, она предполагает выход производственных стараний сотрудника за рамки обязательного объёма. Отметим также, что повременная система оплаты не исключает применения штрафов и материальных наказаний при неудовлетворительном исполнении работником своих обязанностей.

Сдельная оплата труда чаще распространена в тех случаях, когда результат работы очевиден, легко поддаётся учёту и оценке [3]. В большинстве случаев, такой вариант более справедливо отражает показатели труда конкретного человека.

С другой стороны, описываемая система, в чистом виде, не даёт гарантий стабильного заработка. Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования.

Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

Премия – это фиксированная сумма, которая выплачивается сотрудником вдобавок к основному окладу за значительный вклад в деятельность компании [1, с. 77]. Премия выплачивается за снижение трудозатрат, преждевременное выполнение поставленных задач, улучшение качества производимой продукции. Основной целью премирования является, прежде всего, улучшение конечных результатов деятельности.

На данный момент вопросы денежного стимулирования труда и реформирования организации заработной платы являются приоритетными в управлении персоналом, поскольку именно денежное стимулирование в первую очередь определяет заинтересованность персонала в повышении качества работы.

Это особенно важно в условиях стабильного отставания уровня производительности труда в Республике Беларусь по сравнению с промышленно развитыми странами и наблюдающегося во многих отраслях превышения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

Список литературы:

1. Рахимова, Г.М. Исследование факторов мотивации персонала // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2014. № 10.
2. Лебедев М.А., Ивасенко А.Г. Мотивация как фактор управления персоналом организации // Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. –164 с.
3. Симоненко Е.С. Совершенствование системы стимулирования труда как условие повышения уровня кадрового менеджмента организации// Интернет – журнал Науковедение. 2016. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: https://naukovedenie.ru/PDF/01EVN216.pdf  (дата обращения 24.09.2019).

Источник: https://sibac.info/studconf/econom/lxxxii/154355

Мотивация труда и личные издержки

Уважаемый посетитель! Вы находитесь на главной странице сайта, посвященного вопросам комплексного изучения проблем мотивации и стимулирования труда.

Зачем этот сайт? Какие материалы размещены на страницах данного сайта? Как проконсультироваться или задать вопрос авторам проекта? Новое на проекте

С обращением авторов проекта к посетителям данного информационного ресурса и целями его создания Вы можете ознакомиться здесь

В начало

Какие материалы размещены на страницах данного сайта?

Прежде всего, в разделе «Модели и теории мотивации» Вы найдете обзор основных традиционных, содержательных и процессных моделей и теорий, объясняющих природу, механизмы и факторы мотивации человеческой деятельности в целом, и трудовой — в частности.

В разделе «Концепция личных издержек» приводятся основные положения одного из новых методологических подходов к исследованию мотивации трудовой деятельности, а также базовые принципы ее практического применения при формировании систем стимулирования персонала.

Вопросам создания и модернизации систем мотивации и стимулирования труда, а также отдельных ее элементов (оплата труда, графики работы, социальные гарантии, делегирование полномочий, социальный климат в коллективе, контроль и оценка работы и пр.) посвящен раздел «Мотивация персонала».

• Если Вас интересуют проблемы активизации бизнес сообщества, стимулирования самозанятого населения, то переходите по ссылке: «Мотивация предпринимательства».
• Подходы к формированию целей и решению задач государственного регулирования в сфере труда и занятости с учетом их влияния на макроэкономические проблемы страны и предпринимательский климат рассматриваются в разделе «Государственное регулирование социально-трудовых отношений».
• Оценке эффективности систем мотивации и стимулирования труда, а так же анализу связи уровня отдельных мотиваторов с результативностью труда посвящен раздел «Производительность труда».
• Содержание раздела «Рынок труда» направлено на раскрытие проблем качества подготовки человеческого капитала, анализу ситуации на современных рынках труда с позиций их влияния на процессы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Страницы, на которых размещены основные материалы учебно-методического характера (пособия, тесты, методические указания и пр.

), напрямую или косвенно связанные с вопросами формирования систем мотивации к труду размещены в разделе «Учебная литература».

Материалы приводятся по таким курсам как «Мотивация и стимулирование труда», «Рынок труда», «Экономика труда», «Экономичпеская теория», «Институциональная экономика» и пр.

Результаты исследований, научные разработки, статьи и монографии по вопросам мотивации и стимулирования труда и смежным областям (рынок труда, предпринимательство, кооперация и пр.) представлены в разделе»Исследования».

В начало

Как проконсультироваться или задать вопрос авторам проекта?

В случае, если у Вас есть предложения, информация для пополнения данного ресурса, если Вы хотите задать вопрос авторам проекта или заказать консультацию, то Вы можете перейти по данной ссылке: «Заказать исследование, провести аудит»

В начало

Новое на проекте

В начало

На странице «ПРЕЗЕНТАЦИИ ПО ЗАКОНУ И ПОДЗАКОНОДАТЕЛЬНЫМ АКТАМ В СФЕРЕ КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ ЗАКУПОК» появились презентации с обновлениями информации об осуществлении закупок в соответствии с изменениеми введенными в закон 44-ФЗ декабрем 2019 г., в т.ч. с учетом основных изменений, вступающих в силу с 01.07.2020 года. В том числе информация об особенностях проведения электронных торгов (электронный запрос котировок), обновленный регламент работы в едином агрегаторе торговли «Березка», закупка у единственного поставщика до трех миллионов рублей и пр.»

На странице «ПРЕЗЕНТАЦИИ ПО ЗАКОНУ И ПОДЗАКОНОДАТЕЛЬНЫМ АКТАМ В СФЕРЕ КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЫ ЗАКУПОК» появились презентации с обновлениями информации об осуществлении закупок в соответствии с изменениеми введенными в закон 44-ФЗ с 01.07.2018. В том числе информация об особенностях проведения электронных торгов (электронный запрос котировок), регламент работы в едином агрегаторе торговли «Березка»»

На странице «Учебно-методические материалы» появился раздел новой дисциплины «Институционально-экономические основы устойчивого развития на макро и микроуровне»

На странице «Учебно-методические материалы» появился раздел новой дисциплины «Современные проблемы экономической науки»

На странице «Исследования, монографии, статьи» появилась новая монография «Улимбашев А.З. Государственное регулирование предпринимательской деятельности на основе анализа личных издержек», в которой приводятся результаты исследований в области изучения методологии стимулирования предпринимательской деятельности и его государственного регулирования.

На странице «ПОРЯДОК И СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ЗАКУПОК» обновлены регламенты закупок, подправлены ошибки, внесены уточнения и дополнения, порядки и сроки мероприятий приведены в соответствие с изменениями внесенными в ФЗ 44 по состоянию на 15.09.2015

На странице «Исследования, монографии, статьи» появился новый раздел «Потребительский выбор и экономика счастья», в котором опубликованы несколько статей посвященных современным проблемам потребительского выбора и методологии его исследования

На странице «Исследования, монографии, статьи» появился новый раздел «Исследования в области сельского хозяйства и аграрных рынков», в котором опубликована статья «Развитие сельского хозяйства в России от имперских времен до наших дней: краткий обзор».

На странице «Исследования, монографии, статьи» в раздел «Кооперация» добавлены тезисы доклада «Факторы развития сельскохозяйственной кооперации в России».

Добавлена новая страница, посвященная регламенту проведения отдельных закупок для государственных (муниципальных) нужд: «ПОРЯДОК И СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ ОТЕЛЬНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ЗАКУПОК».

На странице «Учебно-методические материалы» в разделе «Экономика общественного сектора» изменены задания для студентов добавлены темы аналитических обзоров, допоолненны требования по выполнению и защите отдельных этапов их формирования для студентов очной формы обучения На странице Производительность труда и эффективность систем мотивации и стимулирования устранена ошибка в таблице №1 (были перепутаны местами «полюса эффективности и неэффективности» в разделе «Признаки эффективности системы материального стимулирования»)

На странице «Исследования» добавлена статья: «Методы измерения личных издержек и их значимости».

На странице «Учебно-методические материалы» размещены рекомендации Подготовка доклада и презентации по актуальным проблемам российской экономики обновлены презентации по макроэкономике по темам 7 и 8, а также добавлена презентация: «Международные валютные системы» .

На странице «Исследования» добавлена презентация доклада А.З Улимбашева: Типы предпринимателей собственников: методика выявления и описание и статья О.П. Чекмарева: Возможности повышения качества подготовки кадров в современной России .

На странице «Исследования» добавлена статья: Мотивация предпринимательства в России: тенденции государственного регулирования от кризиса 2008 г. до настоящего времени. В статье, на основе статистических данных проводится обзор состояния предпринимательского климата в стране и тенденции его изменения.

На странице «Исследования» добавлена статья: Прорывное позиционирование и условия работы сельскхозяйственных производителей с торговыми сетями Санкт-Петербурга.

На странице «Исследования» добавлена Презентация: Экономические аспекты и качество подготовки кадров высшей квалификации.

Сформирована страница Производительность труда и эффективность систем мотивации и стимулирования . На ней размещены материалы по методологии оценки систем стимулирования и расчету показателей, позволяющих в качественном или количественном отношении проанализировать результативность мер в области мотивации и стимулирования труда. Рассматриваются различные подходы к оценке производительности труда, расчету рентабельности и пр.

На странице «Исследования» добавлена статья: Институциональные механизмы ограничения конфликта интересов в сельскохозяйственных потребительских кооперативах.

На странице «Учебные материалы» добавлены добавлены презентации по курсу Ценообразование

На странице «Учебные материалы» добавлена презентация: Мировой финансовый кризис 2008-09 гг. и его влияние на современную Россию.

На странице «Учебная литература» размещены первые две презентации по дисциплине «Экономика общественного сектора» >>

На странице «Исследования» добавлена статья: Кооперация как инструмент защиты интересов государства и сельхозпроизводителей в условиях ВТО.

Источник: https://motivtrud.ru/

Курс повышения квалификации Система оплаты труда и материальной мотивации персонала. Оценка эффективности труда

• На занятиях предполагается обсуждение изменений в трудовой сфере и трудовом праве. Как на эти изменения реагируют предприятия. На что предприятия должны направить свои усилия для продолжения своей деятельности: на оптимизацию, эффективность, производительность труда, мотивацию Для кого Для экономистов по труду и заработной плате, начальников и специалистов ОТиЗ, отделов мотивации и компенсации Программа
  1. Оптимизация трудовых процессов: варианты решения задачи. На что направить усилия — на оптимизацию, эффективность, производительность, мотивацию труда. Критерии выбора направления изменений в системе оплаты труда в организации. Роль и функционал ОТиЗ в зависимости от целей и стратегии предприятия.
  2. Учет требований трудового законодательства.
     • Профстандарты: необходимые изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах. Отражение требований к уровню квалификации сотрудника в ЛНД.
     • План организации по внедрению профессиональных стандартов, внутрифирменные «корпоративные стандарты».
  3. Мотивация персонала. Вознаграждение.
     • Наиболее востребованные практикой теории мотивации персонала.
     • Базовое вознаграждение (тарифная система, бестарифная система, грейды). Переменное вознаграждение.
     • Стимулирование на основе KPI (КПЭ). Стимулирующие доплаты. Премии, бонусные программы.
     • Мотивация инновационной активности персонала (кейсы).
  4. Анализ работы персонала и ее результатов.
     • Основные показатели: эффективность труда, продуктивность труда, производительность труда, экономичность труда, рентабельность труда, нормирование труда, его тарификация.
     • Методы оценки эффективности труда для различных единиц анализа: индивидуальные групповые, структурные (подразделение, предприятие).
     • Анализ затрат и результатов труда. Анализ рабочего места.
     • Измерение производительности; многофакторные коэффициенты производительности и индексы динамики. Метод интегральной оценки. Разложение финансового результата на внутреннюю и внешнюю составляющие (кейсы).
  5. Разработка нормативов.
     • Обзор основных методик нормирования труда. Нормы затрат и результатов труда. Нормы условий труда. Нормы сложности труда.
     • Графоаналитический метод расчета нормативов.
     • Хронометраж. Микроэлементные нормативы.
  6. Оптимизация программ вознаграждения различных категорий персонала. Пересмотр системы мотивации и оплаты труда.
     • Планирование фонда оплаты (ФОТ/ФЗП).
     • Структурирование составных частей заработной платы: базовая, стимулирующая, компенсационная.
     • Структура и пропорции переменного вознаграждения (краткосрочного и долгосрочного) для различных категорий персонала.
     • Разработка методов долгосрочного стимулирования (отсроченный бонус, опцион, акции, пенсионные планы).
     • Определение требований к исполнителю.
  7. Трудовое законодательство с учетом последних изменений. Отражение системы оплаты труда в соглашениях, коллективных договорах, локальных актах.

• Березюк Ираида Константиновна

  Юрист, аттестат преподавателя ИПБ России. Опыт работы более 20 лет.

  Никитина Ирина Александровна

  Д.э.н., профессор кафедры мировой экономики и менеджмента Международного банковского института, эксперт-консультант, автор учебных пособий.

• Красовская Любовь Борисовнаведущий экономистПАО «Юнипро» ЯГРЭС

Благодарю за семинар, очень емко предоставлена информация. Организация семинара на высшем уровне, высокий профессионализм и компетентность преподавателей.

Малыга Дмитрий Николаевичглавный специалист

ПАО «Михайловский ГОК»

Семинар понравился, буду рекомендовать коллегам.

Четверикова Елена Петровнаведущий экономист

ПАО «ОГК-2»

Спасибо большое, очень полезный и информативный семинар.

Все отзывы о курсе

Условия участия:

для регистрации слушателям необходимо иметь при себе копию платежного поручения, которая является пропуском на курс повышения квалификации. Срок обучения: очная форма с 25 мая по 28 мая 2020 года

Для оформления финансовых документов необходимы:

— полные реквизиты вашей организации, включая юридический адрес. — заполненный талон регистрации.

• Для оформления Удостоверения необходимо предоставить:
• — копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по телефону, указанному на сайте); — копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).
• Обращаем ваше внимание на особые случаи при выдаче Удостоверения о повышении квалификации.

В пакет участника входит

Источник: http://www.cntiprogress.ru/seminarsforcolumn/31786.aspx

Оплата и мотивация труда (стр. 1 из 2)

• Министерство образования и науки РФ
• Федеральное агентство по образованию РФ
• ГОУ СПО ИжГТУ
• Курсовая работа
• Тема: «Оплата и мотивация труда»

Выполнил: студент гр. 361с Кныжов Д. С.

Проверил: ст. преподаватель Лебедева А. А.

1. 2010
2. Содержание
3. 1. Оплата и мотивация труда
4. 1.1 Мотивация труда
5. 1.2 Принципы организации оплаты труда на предприятии

1.2.1Основная и дополнительная оплата труда

1.2.2 Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

1.2.3 Минимальный размер оплаты труда

• 1.3 Формы и системы заработной платы
• 1.4 Пожизненный найм
• 2. Практическая часть
• 2.1 Характеристика предприятия и вид деятельности
• 2.2 Расчет сдельной заработной платы рабочего
• Список литературы
• Раздел 1. Оплата и мотивация труда
• 1.1 Мотивация труда
• Труд, трудовая деятельность представляет собой жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственные организации.

Трудовое поведение (рис.1) – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

1.2 Принципы организации оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с несколькими основополагающими принципами.

1.2.1 Основная и дополнительная оплата труда

Различают основную и дополнительную оплату труда.

В основную заработную плату включаются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, которые предусмотрены законодательством о труде и коллективными договорами, а именно оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, оплата выходного пособия при увольнении и т.д.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами оплаты труда.

1.2.2 Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

Тарифная система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями), и тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник.

При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

1.2.3 Минимальный размер оплаты труда

В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы оплаты труда регулируются с помощью коллективных и индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

1. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже устанавливаемого федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
2. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).
3. МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
4. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
5. В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции:
6. является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
7. выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;
8. служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

1.3 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

• Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.
• При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:
• ЗП = ТС * РВ,
• где ЗП — заработная плата;
• ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
• РВ — фактически отработанное время.
• При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:
• ЗП = СР * ВП,
• где ЗП — заработная плата рабочего;
• СР — сдельная расценка за единицу продукции;
• ВП — количество изготовленной продукции.
• Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Источник: https://mirznanii.com/a/165037/oplata-i-motivatsiya-truda