Анализ эффективности труда — студенческий портал

ANALYSIS OF LABOR EFFICIENCY OF EMPLOYEES

Alexander Morozov

student 3-year of the magistracy of the University «to them. N. I. Lobachevsky»

Russia, Nizhniy Novgorod

АННОТАЦИЯ

В данной статье обоснована значимость оценки эффективности труда работников для показателей роста результативности деятельности предприятия; была приведена динамика среднесписочной численности производственно-промышленного персонала. На рассмотренном реальном примере конкретного предприятия представлено использование методики факторного анализа среднегодовой выработки работающих на данном предприятии; были рассмотрены и проанализированы источники повышения.

ABSTRACT

The article substantiates the importance of assessing the efficiency of workers to improve the efficiency of the enterprise; the dynamics of the average number of industrial personnel. On the example of a real enterprise, the application of the method of factor analysis of the average annual output of workers is shown, the sources of increase are analyzed.

• Ключевые слова: производительность труда, эффективность труда, среднегодовая выработка, персонал.
• Keywords: labor productivity, labor efficiency, average annual output, personnel.
• Для эффективного процесса производства организации необходимо наличие и эффективное использование всех факторов производства и, прежде всего, ресурсного потенциала, а именно, основного, оборотного и человеческого капитала (трудовых ресурсов).

Трудовые ресурсы представляют собой активный компонент развития в любой отрасли национальной экономики и характеризуются как совокупность качеств, которые определяют способность к труду, производительности и возможному доходу. При всем при этом он превращается в трудовой или кадровый потенциал, который наиболее четко отражает количественные и качественные показатели для определенных условий деятельности.

Следовательно, человеческий капитал — это актуальный и важный фактор в производстве, целесообразное применение данного капитала способно обеспечить дальнейший рост этапов производства и как следствие его экономическую эффективность.

Целесообразное применение данных трудовых ресурсов является непременным и важным условием, которое способно обеспечить стабильный производственный цикл и формирующее успех при выполнении планов производства.

Своевременное обеспечение и присутствие в полном объеме трудовых ресурсов, их целесообразное применение, способно повысить уровень производительности труда которое в свою очередь увеличивает объем оконченных работ или оказанных услуг.

В этой статье был рассмотрен опыт на примере АО «Судостроительный завод Волга», который в свою очередь относится к анализу эффективности использования труда работников предприятия.

При тщательном исследовании данных трудовых ресурсов определяющие значение имеет непосредственно сам анализ числа занятый и работающих, а также количество затраченного рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима и важна для формирования оптимального портфеля заказов и разработки соответствующей производственной программы.

Анализ среднесписочной численности производственно-промышленного персонала за последние 3 года (2016-2018 гг.) представим в таблице 1.

Таблица 1.

Динамика среднесписочной численности производственно-промышленного персонала

Показатели	2016	2017	2018	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
Среднесписочная численность ППП, чел.	335	338	346	11	3,28%

Анализ показывает, что численность сотрудников выросла на 11 чел. или на 3,28%. Динамика численности сотрудников представлена на рис. 1.

1. Рисунок 1. Динамика численности сотрудников
2. Полезный фонд времени рассчитывается в форме баланса рабочего времени — среднего числа часов и дней работы одного рабочего в год.
3. На изменение эффективного фонда рабочего времени (Фэ) оказывают влияние следующие факторы:
4. — изменение среднесписочной численности рабочих (R);
5. — изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д);
6. — изменение средней продолжительности рабочего дня (tg).
7. Связь между показателями можно выразить в следующем виде:
8. Фэ = RДtg.
9. Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.
10. Динамика показателей представлена в таблице 2
11. Таблица 2.
12. Анализ эффективного фонда рабочего времени

Показатели	2016	2017	2018	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
Среднесписочная численность ППП, чел.	335	338	346	11	3,28%
Продолжительность рабочего года, дн.	202	207	208	6	2,97%
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,82	7,85	7,8	-0,02	-0,26%
Эффективный фонд рабочего времени, ч.	529179,4	549233,1	561350,4	32171	6,08%

• Анализ показывает, что эффективный фонд рабочего времени вырос в 2018 году на 6,08%, в основном благодаря росту численности работников — на 3,28% и увеличению продолжительности рабочего года — на 2,97%.
• Динамика показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота, представлена в таблице 3.
• Таблица 3.
• Анализ качества работы с кадрами

Показатели	2016	2017	2018	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
Численность сотрудников на начало года, чел.	337	333	343	6	1,78%
Численность сотрудников на конец года, чел.	333	343	349	16	4,80%
Количество принятых сотрудников, чел.	14	19	21	7	50,00%
Количество уволенных сотрудников, чел.	18	9	15	-3	-16,67%
В т.ч. количество уволенных по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины	9	7	11	2	22,22%
Количество сотрудников, состоявших в списочном составе не менее 5 лет, чел.	248	253	254	6	2,42%
Коэффициент оборота по приёму	0,042	0,055	0,060	0,018	43,12%
Коэффициент оборота по выбытию (увольнению)	0,053	0,027	0,044	-0,010	-18,12%
Коэффициент текучести кадров	0,027	0,021	0,032	0,005	18,34%
Коэффициент постоянства кадров	0,740	0,749	0,734	-0,006	-0,84%

Анализ показывает, что предприятие характеризуется низкими показателями движения кадров, коэффициент текучести также на низком уровне — 3,2% (рис. 2).

1. Рисунок 2. Динамика коэффициентов движения кадров
2. Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоёмкость.
3. Динамика показателей представлена в таблице 4.
4. Таблица 4.
5. Анализ динамики выработки и трудоёмкости

Показатели	2016	2017	2018	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
Валовая продукция, тыс. руб.	797 631	439 494	1 381 877	584 246	73,25%
Эффективный фонд рабочего времени, ч.	529 179	549 233	561 350	32 171	6,08%
Выработка (производительность труда), тыс. руб. в час.	1,51	0,80	2,46	0,954	63,32%
Выработка (производительность труда), тыс. руб. на чел.	2380,99	1300,28	3993,86	1612,876	67,74%
Трудоемкость, ч. на 1 тыс. руб.	0,66	1,25	0,41	-0,257	-38,77%

Анализ показывает, что производительность труда за 2016-2018гг существенно выросла (на 63,3%), трудоемкость при этом понизилась.

В свою очередь, анализируя эффективность труда работников необходимо учитывать наличие структурных отличий по уровню производительности труда в разных секторах экономики, влияние которых определяют с помощью системы статистических индексов, позволяющих учесть влияние двух факторов, обусловливающих рост или понижение результативности использования трудовых ресурсов: динамику собственно уровня производительности труда по видам экономической деятельности и изменение доли занятых работников в том или ином виде в их общей численности. Также для полноценного анализа уровня производительности труда рекомендуются применение средневзвешенного арифметического индекса Струмилина, позволяющего оценить индивидуальные изменения производительности по каждому конкретному виду деятельности, а также экономию труда за счет роста его эффективности.

Таким образом, учитывая, что в современных условиях экономического развития, наиболее ценным ресурсом становится сам человек и его деятельность, для оценки потенциала работников и их возможного вклада в результаты деятельности предприятия, а также обоснования управленческих решений и формирования эффективной кадровой политики, необходимо применять разнообразные методики анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Список литературы:

1. Карельская С.Н. Экономический анализ. — Н. Новгород: Профессиональная наука, 2018. — 397с.
2. Логунова Н.А., Трегулова И.П. Методические подходы к оценке уровня производительности труда работников, занятых в сфере круизного туризма // Экономический журнал. 2015. Т. 37. № 1. С. 28-43.
3. Румянцева Е. Е. Экономический анализ. — М.:Юрайт, 2019. — 381 с.
4. Савицкая Г.В. Теоретические основы анализа хозяйственной деятельности. — М.: Инфра-М, 2018. — 218с.
5. Толпегина О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для академического бакалавриата. — М.:Юрайт, 2019. — 364 с.
6. Экономический анализ в 2 ч. / Под редакцией Н. В. Войтоловского, А. П. Калининой, И. И. Мазуровой. — М.:Юрайт, 2019. — 291 с.

Источник: https://sibac.info/journal/student/83/160423

Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии — международный студенческий научный вестник (электронный научный журнал)

В современных условиях, роль и значение заработной платы как мощного стимула труда постоянно возрастает.

Правильная организация системы оплаты труда на предприятии способствует необходимому росту заработка сотрудников, а также рационализации уровня затрат и гарантий повышения выработки каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия в целом. Поэтому рационально сформированная политика оплаты труда предопределяет экономический рост и эффективность деятельности любого предприятия.

В связи с тем, оплата труда — это вознаграждение за труд, которое определяется уровнем квалификации работника, сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы, а также компенсационными и прочими стимулирующими выплатами.

Поэтому для эффективной деятельности любого предприятия и общества в целом необходимо постоянное изучение системы оценки оплаты труда [1].

В условиях конкурентного рынка и формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед газопромышленными предприятиями возрастает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает и роль каждого работника, делающего вклад в конечные результаты деятельности газового предприятия .

Основной задачей правильной организации системы оплаты труда является результативность деятельности сотрудников предприятия, которые готовы приложить определенную долю своих усилий и стараний в определенную работу на основе выработанной политики предприятием. В связи с этим в процессе оценки эффективности системы оплаты необходимо разрабатывать такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

На основе изучения показателей труда как основного фактора, характеризующего эффективность системы заработной платы, в предприятиях газовой отрасли созданы условия для оптимального использования и воспроизводства рабочей силы.

Предприятие может успешно функционировать и развиваться только в условиях постоянного развития трудового потенциала своих работников .Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.

Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом и заключается сущность оценки эффективности оплаты труда на предприятии.

И именно поэтому, постановка проблемы оценки оплаты труда на предприятии, так важна и актуальна для науки и практики [2].

Любой проект оценки эффективности труда основан на организации рассмотрения взаимодействия всех элементов рассматриваемой системы. При этом необходимо определять динамику развития постоянной и переменной частей оплаты труда. Также необходимо рассматривать внутреннюю политику организации системы оплаты труда.

Следует отметить, что очень часто предприятия с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера — управлять процессом оплаты труда и мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, и при этом всегда необходимо мотивировать работникам различными способами: экономическими, организационными и психологическими формами мотивации [4] .

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной системы оплаты и мотивации работников к труду.

Формирование активной и эффективной политики оплаты труда, возможно лишь при соблюдении ряда принципов.

Все эти принципы носят рекомендательный характер и зачастую не выполняются не только на уровне организаций, но и на уровне государства.

Именно поэтому необходимым и целесообразным, является обобщение, систематизация и дополнение существующих основных положений по организации оплаты и стимулирования труда на предприятии, поскольку их соблюдение на всех уровнях управления позволит формировать активную политику оплаты труда, что, в свою очередь, создаст условия для эффективной работы организации в целом.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности.

Удачный выбор соответствующей системы поощрений оказывает положительное влияние на эффективность.

Многие эксперты утверждают, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения.

Развитие методов оценки эффективности оплаты труда на предприятии может производиться на национальном отраслевом, региональных уровнях на основе [5]:

• экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов;
• механизмов социального партнерства и системы договоренностей между предпринимателями и наемными работниками;
• повышения уровня государственных гарантий минимальной оплаты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законодательства.

Анализ эффективности оценки деятельности работников ООО «Добыча новый Уренгой характеризуется такими экономическими показателями, как:

• соотношение выполнения объемов по срокам и количеству;
• обеспеченность необходимыми ресурсами;
• оценка уровня производительности труда и начисления заработной плате в соотношении с темпами роста выработки;
• рациональное использование ресурсов.

Существует комплексный метод оценки эффективности хозяйственной деятельности газопромышленного предприятия, который проводится за счет оценки качественных показателей, оценки экономии или перерасхода ресурсов.

Производится расчет показателей интенсификации производства по прямым показателям, таким как: оплатоотдача, то есть выпуск продукции на 1 руб. оплаты труда вместе с начислениями, материалоотдача, фондоотдача основных средств, оборачиваемость оборотных средств.

Далее производится соотношение прироста ресурсов в расчете на 1% прироста объема продукции анализ изменения прироста таких показателей как оплаты труда с начислениями, производственный персонал, материальные затраты, амортизация, основные средства, оборотные средства на 1% прироста продукции .

Известно, что средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали скорость роста его оплаты.

Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства.

Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и соответственно снижение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в предыдущем периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда.

При анализе затрат на заработную плату ООО «Газпром Добыча Уренгой» установлено, что повышение оплаты труда не всегда экономически обосновано, так темпы роста производительности труда в 2013 году в сравнении с 2012 годом ниже, чем темпы роста заработной платы. В 2014 году ситуация выровнена и рост заработной платы был следствием повышения эффективности использования труда.

Анализ фонда оплаты труда ООО «Газпром Добыча Уренгой» также показал, что за счет увеличения численности работников на 250 человек в отчетном году результирующий показатель возрос на 13600 тыс. руб., за счет увеличения средней заработной платы фонд оплаты труда — на 774580 тыс. руб. Совокупное влияние факторов привело к росту фонда оплаты труда на предприятии на 788180 тыс. руб.

• Для оценки качества использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы использовался критерий индекса эффективности [6], расчет которого осуществляется на основе представленной формулы:
• , (1)
• где – индекс эффективности использования ресурсов/ затрат;
• — индекс затрат (фонд заработной платы, численность персонала);
• — индекс результативного показателя.

Описание областей эффективности проведено по базисным индексам (рис.1).

Рис.1. Качество использования ресурсов/ затрат предприятия

1. Обращает на себя внимание факт экстенсивного использования трудовых ресурсов в 2013 году, фонд заработной платы в рассматриваемом периоде изменялся пропорционально изменению выручки (индексы попадают на линию равных значений).
2. Интегральный показатель эффективности использования фонда оплаты труда за отчетные года вырос, что является положительным моментом в деятельности предприятия, но указывает на необходимость дальнейшего повышения рациональности использования средств, направляемых на оплату труда.
3. Основными направлениями повышения эффективности затрат на оплату труда на предприятии могут стать: рост эффективности труда; повышение объема выпуска продукции; совершенствование организации оплаты труда; контроллинг начисления заработной платы, соблюдения штатно-сметной дисциплины и др.

Однако при всех представленных показателях эффективности оценки оплаты труда на предприятии существует и ряд проблем их регулирования и контроля, связанных с отсутствием четкой законодательной базы, в сфере оплаты труда, социальных гарантий, методов разрешения трудовых споров и других аспектов занятости. Именно на решение этих проблем должны быть нацелены действия в сфере законодательного регулирования рынка оплаты труда.

Источник: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=13385

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Динамика современного производства, особенно в развитых странах, характеризуется изменением разделения труда, расширяется объем трудовых задач и функций, не поддающихся непосредственному контролю, стоимостной оценке. Субъект труда становится неотъемлемым участником успеха или фиаско предприятия, соучастником высокого качества производства, его безопасности, предпринимательской активности. [1, С.112]

Эффективность трудовой деятельности рассматривают как элемент общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. [2, С. 200]

Оценка трудовой деятельности персонала — это процесс определения вклада работников (или группы работников) в достижении целей организации, которые обеспечивают получение информации для принятия решений и проведение мероприятий по оптимизации функционирования трудового коллектива.

В настоящее время не существует системного подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности.

Сложность оценки трудового вклада и эффективности труда работников заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала непосредственно связан с производственным процессом и его конечными финансовыми результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий (см. рис. 1).

Рис. 1. Концепции оценки эффективности трудовой деятельности

В современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым показателям как критериям оценки трудового вклада.

Такая оценка может проводиться в форме составления индивидуальной сбалансированной системы показателей, куда заносятся финансовые показатели, качество менеджмента, удовлетворенность потребителей и накопление интеллектуального капитала.

Но также возможен и менее формальный вариант, когда часть премии по итогам года выплачивается в зависимости от нефинансовых показателей, например качества продукции или расширения ее ассортимента.

Для рациональной оценки личного трудового вклада и эффективности труда работников необходимо рассматривать показатели, отражающие конечные результаты экономического и социального развития предприятия. Важное значение приобретают такие экономические показатели, как прибыль, производительность труда, объем продаж, рентабельность.

• Таким образом, адекватная оценка личного трудового вклада работника остается непременным условием эффективной оплаты по результату.
• Для повышения эффективности работы сотрудников используются различные способы управления и воздействия на них — от силового принуждения до мотивирующего самоуправления.
• Именно эффективная схема оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы сотрудников, направленной на получение прибыли и выполнения главных задач предприятия.

Как правило, наиболее высших результатов достигают те организации, которые в своей внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника с его вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его с конкретным вкладом отдельного сотрудника. [3, С. 17]

Применение такой комплексной оценки является затруднительным. Для применения наиболее оптимальной формы оплаты труда необходимо выделить ключевые критерии, оценить важность и уровень влияния вклада каждого в общий результат. Ценность каждого работника для организации неодинакова в силу различной профессиональной квалификации, степени ответственности за выполняемую работу и т. д.

Одним из комплексных и оптимальных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может служить коэффициент трудового участия.

Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку личного трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия.

Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.

В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица.

Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. [4]

Базовый коэффициент может повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального трудового вклада работников в общие коллективные результаты труда на основе показателей (см. табл.1 и табл.2).

Таблица 1

Показатели, понижающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим

№	Наименование показателей	Понижающий коэффициент за каждый случай
1	Невыполнение плановых заданий, слабая интенсивность труда	До 0,5
2	Низкое качество работ, выполнения должностных обязанностей	0,1–0,5
3	Проявление безответственности в решении задач и проблем	0,1–0,3
4	Допущение простоев в работе	0,1–0,5
5	Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания: — замечание; — выговор; — увольнение	0,1 0,15 0,5–1,0
6	Нарушение трудовой дисциплины	0,25
7	Действия или поведение, снижающие имидж предприятия	0,1
8	Небрежное отношение к имуществу предприятия, проявление безответственности в решении задач	0,1

Таблица 2

Показатели, повышающие коэффициент трудового участия руководителям, специалистам и другим служащим

№	Наименование показателей	Повышающий коэффициент за каждый случай
1	Перевыполнение плановых заданий, быстрота и своевременность выполнения задания	до 0,2
2	Досрочное выполнение работ, сокращение сроков выполнения работ (оказания услуг)	0,1–0,5
3	Проявление инициативы в работе, наставничество	0,1–0,3
4	Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, высокая интенсивность труда	0,1–0,5
5	За моральные поощрения:— объявление благодарности;— награждение грамотой и т. д.	0,10,15–0,3
6	Сверхурочная работа, высокая трудовая дисциплина	0,1–0,25
7	Действия, повышающие имидж компании	0,1
8	Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков	0,1–0,25

1. Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового участия определяется по формуле:
2. ,
3. где КТУ — коэффициент трудового участия;
4. 1 — значение базового коэффициента трудового участия;
5. ∑К — сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.
6. Таким образом, при использовании коэффициента трудового участия можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Для оценки качественных и количественных результатов труда применяется показатель эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы.

При анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени.

• Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда используется следующая формула:
• ,
• где Э — эффективность труда;
• О — объем работы в единицу времени;
• Ч –численность работников;

К — показатель качества труда. [5, С. 345]

Оптимальной методикой для расчета эффективности труда является та, которая позволяет обеспечить:

• связь работы предприятия с общественными ценностями;
• стимулирующее воздействие на работника;
• соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;
• связь между количеством и качеством труда.

В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и т. д. [6]

Таким образом, стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.

Литература:

1. Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — 340 с.

2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н.Новгород: НИМБ, 2007. — 320 с.

3. Молчанов А. Применяем коэффициент трудового участия. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2009. — № 2. — С. 16–29

4. Коэффициент трудового участия. // www.ru.wikipedia.org

5. Кокин Ю. П., Шлендер П. Э. Экономика труда. Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010. — 686 с.

6. Сербиновский Б. Ю. Мотивация и эффективность труда. // www.psyera.ru

Источник: https://moluch.ru/archive/48/5983/

Анализ уровня и эффективности организации труда

Успешное организационное развитие предприятия (организации, фир­мы), в том числе внедрение оргнововведений, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы орга­низации труда. Анализ уровня и эффективности организации труда — осно­ва эффективного управления организацией труда и предприятием в целом.

Сущность анализа организации труда заключается в комплексном ис­следовании действующей системы организации труда в целом и отдельных ее элементов, в выявлении влияния состояния организации труда на эконо­мические и социальные показатели и подсистемы предприятия, на исполь­зование рабочего времени и основных фондов, на производительность и эффективность труда и производства, на качество работы, на работоспособ­ность и здоровье работников, на развитие и использование трудового по­тенциала, мотивацию персонала и т.д. Анализ организации труда предпола­гает также глубокое и всестороннее изучение всех факторов, определяющих существующий уровень организации труда.

• Главная цель анализа организации труда в получении объективной, на­учно-обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организа­ционного уровня предприятия на основе орграционализации или оргново­введений, направленных на решение важнейших экономических и социаль­ных задач.
• В ходе анализа организации труда необходимо:
• · оценить рациональность установленных форм разделения и кооперации труда и их соответствие техническому уровню производства и психо­физиологическим и социальным требованиям;
• · проверить правильность расстановки и использования работников в со­ответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и орга­низацией производства;
• · установить уровень и причины потерь и нерациональных затрат рабо­чего времени;
• · установить степень соответствия фактических условий труда норма­тивным, оценить рациональность режимов труда и отдыха;
• · определить степень эффективности форм вознаграждения персонала;
• · оценить состояние организации и обслуживания рабочих мест, их соот­ветствие техническим, организационным и экономическим требовани­ям, нормам техники безопасности и охраны труда;
• · оценить применяемые работниками методы труда, степень их рацио­нальности, эффективности и безопасности;
• · оценить состояние нормирования труда;
• · определить наиболее эффективные направления совершенствования организации труда с точки зрения их влияния на результаты деятельно­сти предприятия;
• · получить данные для расчета сравнительной эффективности сущест­вующего и проектируемого уровня организации труда;

· выявить влияние организации труда на другие подсистемы ПХК пред­приятия.

Качество анализа зависит от правильной организации аналитической ра­боты, которая проводится в определенной последовательности. Выделим следующие важнейшие этапы этой работы.

Первый этап — выбор объекта, с которого надо начать изучение орга­низации труда. Работа по организации труда должна проводится ком­плексно: по всем направлениям и по всем рабочим местам и участкам од­новременно.

Но если есть так называемые «узкие места» (участки, рабочие места), то работу по анализу надо начинать с изучения состояния органи­зации труда на них, так как именно эти рабочие места, участки могут сдерживать работу смежных с ними рабочих мест, участков или даже предприятия в целом.

1. Второй этап — предварительное ознакомление с объектом исследования; изучение существующей организации труда по определенной программе, составляемой после предварительного ознакомления с объектом исследова­ния.
2. Третий этап — составление программы проведения анализа, в которой предусматриваются направления анализа состояния организации труда, ме­тоды изучения и анализа, указываются исполнители, последовательность и сроки выполнения анализа.
3. Четвертый этап — сбор отчетных материалов и получение путем специ­ально организуемых исследований необходимых исходных данных, первич­ная их обработка.
4. Пятый этап — анализ исходных данных, обобщение полученных резуль­татов, оценка уровня организации труда и ее эффективности.
5. Шестой этап — разработка выводов и предложений по результатам ана­лиза, направленных на совершенствование организации труда.

Различают два вида анализа организации труда: текущий и детальный. Они тесно связаны между собой и составляют единое целое. Но в то же время имеются и различия, обусловленные ролью каждого из них. Различия эти состоят в источниках информации, сроках и способах обработки полу­ченных данных и в использовании результатов анализа.

Текущий анализ базируется на системе учета производства и формах пер­вичной документации и нужен для выяснения ситуаций, складывающихся на каждом рабочем месте, участке производства, на предприятии в целом, для принятия оперативных решений и своевременного вмешательства в ход работы, для устранения недостатков в организации труда. С его помощью анализируется экономическая эффективность мероприятий в области орга­низации труда и осуществляется контроль за ходом их внедрения.

Текущий анализ в известной степени определяет направления детально­го, итогового анализа, его результаты используются для детального анализа.

Таким образом, текущий анализ — основа итогового анализа, а его эконо­мическая эффективность часто значительно выше, так как она находится в непосредственной зависимости от своевременности выявления организаци­онных резервов и проведения соответствующих мероприятий по их исполь­зованию.

Однако текущий анализ позволяет получить только общее представление об изучаемом объекте (уровне организации труда) и применяется в основ­ном для оперативных целей.

В этих целях проводится детальный или итоговый анализ с охватом совокупности различных показателей и факто­ров, оказывающих на них влияние.

Проведение детального анализа базируется на данных, полученных из учетных и отчетных документов и в результате проведения специальных ис­следований.

По итогам детального анализа наиболее полно выявляются внутрипроиз­водственные резервы, определяются условия для высокопроизводительной работы, намечаются мероприятия по совершенствованию организации тру­да. Детальный анализ как метод исследования организации труда является главным для разработки обоснованных мероприятий по совершенствованию организации труда и оценки ее уровня.

Внедрение всевозможных автоматических средств изучения трудовых процессов, а также средств вычислительной техники позволяет использо­вать большой объем информации с обработкой их на ЭВМ, что повышает достоверность результатов и качество анализа.

Неотъемлемой частью анализа организации труда является оценка ее уровня. Результаты количественной оценки уровня организации труда в значительной степени зависят от используемой методики. Методика должна быть простой и удобной при пользовании, базироваться на использовании имеющихся данных.

Система показателей, определяющих уровень органи­зации труда, должна удовлетворять определенным требованиям. В основе количественной оценки необходимо иметь единый критерий, позволяющий сопоставлять уровни организации труд аналогичных производственных подразделений, рабочих мест.

Все показатели — общий и частные — долж­ны выражать действительные изменения в организации труда и отражаться в динамике его производительности.

• Существует целый ряд методик анализа и определения уровня организа­ции труда. Однако практически все эти методики можно отнести к одной из трех групп:
• 1) методики, основанные на нормативном подходе к анализу и оценке уровня организации труда;
• 2) методики анализа и оценки уровня организации труда, основанные на исследовательском или эвристическом подходе, в частности, предпола­гающие изучение использования рабочего времени и влияния различ­ных факторов на его затраты;
• 3) методики, объединяющие оба подхода.

Изучение затрат рабочего времени один из наиболее распространенных и эффективных способов сбора данных о существующем состоянии органи­зации труда. Рабочее время — непосредственное выражение длительности трудового процесса и количества затраченного труда, основной критерий оптимальности трудового процесса.

Практика убедительно подтверждает взаимосвязь уровня организации труда с использованием фонда рабочего времени всего промышленно-производственного персонала, то есть совокупного фонда рабочего времени предприятия. Любые изменения в уровне организации труда отражаются на величине рациональных затрат времени.

Поскольку между состоянием организаций труда и эффективностью ис­пользования совокупного фонда рабочего времени производственного кол­лектива имеется четко выраженная зависимость, рабочее время как эконо­мическая категория и количественное бытие труда, способное в наибольшей степени аккумулировать все изменения в трудовом процессе, может высту­пать в качестве единого критерия оценки уровня организации труда, обес­печивая необходимую качественно однородную исходную базу для всей системы показателей. При изучении фактических затрат рабочего времени необходимо установить причины его потерь (если они, конечно, есть). Затем изучается структура потерь рабочего времени, вызванных недостатками в организации труда.

Если принять, что уровень организации труда находится в интервале от 0 до 1, то частные коэффициенты организации труда, характеризующие со­стояние каждого отдельного элемента организации труда, в первичном под­разделении можно определять по формуле

Пij — суммарные потери рабочего времени по i-му фактору (элементу организации труда) в подразделении j, мин.; Тсм — продолжительность рабочей смены в подразделении j, мин.; Чj— количество работников в подразделении j, чел.

Обобщающий коэффициент уровня организации труда в первичном под­разделении (Уподг.) может быть определен по формуле нахождения средней геометрической величины

1. где: ki, K2, К3, Кт — частные коэффициенты организации труда в первич­ном подразделении;
2. m — количество частных коэффициентов.
3. Общий показатель уровня организации труда на предприятии (в цехе) может определяться различными способами.
4. Во-первых, по формуле нахождения среднеарифметической взвешенной величины

где: п — количество подразделений на предприятии (в цехе). Во-вторых, по формуле

где: Трац.исп. — — величина рационально (производительно) используемого фонда рабочего времени, час.; Фп — потенциальный совокупный фонд рабочего времени, час.

Так как в величину рационально (производительно) используемого фон­да рабочего времени входит время, непосредственно затраченное на выпол­нение работы Тнз, регламентированные затраты из числа резервообразующих неявок Трз время не работы, включаемое в норму труда Тнер, затраты времени на выполнение непредусмотренных производственным заданием работ Тнпз, то

или

• где: Тп — потери рабочего времени, час.;
• Тл — лишние затраты труда (времени), час.;
• Трн — резервообразующие неявки сверх регламентированных величин, час.

Методики, основанные на нормативном подходе к оценке уровня органи­зации труда, предполагают расчет частных коэффициентов организации труда путем отношения значения фактической величины, характеризующей какой-либо элемент организации труда, к нормативному или плановому значению.

Достоинство данной ме­тодики — разработка показателей для оценки не только уровня организации труда, но и производства и управления, и главное — для оценки общего ор­ганизационного уровня предприятия.

В качестве последних предлагаются: ритмичность производства; использование рабочего времени; техническая вооруженность труда и другие показатели.

Анализ организации труда обязательно должен включать в себя опре­деление экономической эффективности решений в области организации труда.

Организация труда имеет экономическую и социальную направленность, и соответственно, дает экономический и социальный эффекты.

Экономиче­ский эффект достигается за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучшему использованию оборудования, экономии сы­рья, материалов, энергии.

Социальный эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья, в повышении удовле­творенности трудом. В конечном итоге, социальный эффект также отража­ется в эффекте экономическом.

При оценке экономической эффективности мероприятий в области со­вершенствования организации труда необходимо руководствоваться «Ме­тодическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования» и «Методикой определения экономической эффективности мероприятий по НОТ». (подробнее – см. дополнительное пособие).

Переход от базовой организации труда к новой требует, как правило, трудовых и материальных затрат, связанных с единовременным процессом разработки и внедрения соответствующих мероприятий. Поэтому при опре­делении экономической эффективности учитывается величина этих затрат, именуемых «единовременными». Сюда входят:

· затраты на научно-исследовательские и проектные работы (включая опытное внедрение проекта);

· стоимость требуемой для реализации мероприятия технологической и организационной оснастки, методической и нормативной документа­ции;

· затраты на выполнение подготовительных работ (привязка проекта, разработка карт организации труда, расчет норм и т.п.);

· затраты, связанные с непосредственной реализацией проекта организа­ции труда (демонтаж старой и монтаж новой оснастки, обучение работ­ников новым приемам и методам труда, организационное обеспечение действия новой организации труда и др.);

· затраты на материальное поощрение, стимулирующее работников к пе­реходу на новую организацию труда.

Единовременные затраты на малоценные и быстроизнашивающиеся предметы могут отражаться в себестоимости продукции. Если проводятся крупные комплексные мероприятия по совершенствованию организации труда, то их финансирование может проводиться за счет инвестиций, кото­рые в расчетах экономической эффективности должны быть приведены к одному году.

1. Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, определяющими целесообраз­ность их внедрения, являются: рост производительности труда; годовой экономический эффект. Наряду с основными показателями используются также дополнительные или частные показатели (порядок их расчета приве­ден в дополнительном пособии):
2. · высвобождение численности персонала;
3. · экономия рабочего времени;
4. · прирост объемов производства (работ);
5. · прирост дохода (прибыли) на рубль затрат;
6. · экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства (дея­тельности);
7. · фактический срок окупаемости инвестиций.
8. Вернуться вверх

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/9_149150_analiz-urovnya-i-effektivnosti-organizatsii-truda.html